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Fünf Tipps für gutes Arbeiten im HomeOffice

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Es scheint, als ob die Corona-Pandemie eine neue Errungenschaft hervorgebracht hätte: Das Arbeiten im HomeOffice. Doch bei näherer Betrachtung handelt es sich nicht um etwas Neues. Es ist vielmehr eine Art Renaissance, eine Wiederkehr von bereits Vorhandenem. Mit HomeOffice verknüpfen viele Menschen das zeitweilige oder dauerhafte Arbeiten zuhause mit Hilfe des Netzes. Das Modell „HomeOffice“ gibt es seit fast dreißig Jahren. Das Modell besaß in der Vergangenheit und auch heute wechselnde Namen: Teleworking, Telearbeit, Heimarbeit, Alternierende Telearbeit, Teleheimarbeit, Homeworking, Working Apart, Hybrides Arbeiten, E-Working, Arbeit 4.0, Smart Work, Remote Working, Mixed Working, Mobiles Arbeiten, New Work, New Blended Working, Arbeiten am Netz, Online Arbeiten, Arbeiten von zuhause etc. Die vielen Begriffe entstanden zum Teil aus einer modischen Laune heraus und zum Teil aus Gründen der jeweiligen Vermarktungswünsche.

In der gewerkschaftlichen Diskussion haben sich die Bezeichnungen „Alternierende Telearbeit“ und „Mobiles Arbeiten“ durchgesetzt. Dabei stellt „Mobiles Arbeiten“ den Oberbegriff dar. „Alternierende Telearbeit“ ist eine Untergruppe von „Mobilem Arbeiten“. Wer weniger arbeitsorganisatorisch und mehr juristisch herangeht, nennt „Alternierende Telearbeit“ jene IT-gestützte Arbeit, die mehrheitlich von einem festen Ort, nämlich vom privaten Zuhause aus durchgeführt wird. „Mobiles Arbeiten“ geht – juristisch betrachtet – eher von mehreren oder wechselnden Orten aus.

Wer aber Wege für gutes Arbeiten zuhause (im HomeOffice) beschreiten will, sollte sich an den sozialen Standards und organisatorischen Erfahrungen orientieren, die in den letzten drei Jahrzehnten errungen und gesammelt wurden. Generell gilt: Wer noch keine Erfahrung mit dem HomeOffice hat, dieses aber gerne ausprobieren möchte, sollte sich vorher beim Betriebsrat oder beim Personalrat beraten lassen.

Gestaltete Wege zur „Alternierenden Telearbeit“ und zum „Mobilen Arbeiten“ gibt es schon länger. Der erste Tarifvertrag (!) zum „Mobilen Arbeiten“ wurde bereits 1996 von der Deutschen Postgewerkschaft DPG (später in ver.di) unterschrieben. Das Forum Soziale Technikgestaltung (FST) setzte sich schon seit Mitte der neunziger Jahre für Telearbeit ein und schlug begleitend 1996 bereits einen „virtuellen Betriebsrat“ vor. Auf Initiative des FST startete 1999 die „Anwenderplattform Telearbeit“. Es war ein Themenverbund zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, Kammern, Wirtschaftsministerium, kommunalen Spitzenverbänden, Wissenschaft und Technik unter der gemeinsamen Koordination von FST und Deutscher Telekom AG. Die „Anwenderplattform Telearbeit“ lud von 1999 bis 2005 zu jährlichen Anwendertagen ins Haus der Wirtschaft in Stuttgart ein. Zwischen 1996 und 2006 entstand eine große Menge von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu „Mobilem Arbeiten“ und zur „Alternierenden Telearbeit“. In diesem Sinne ist HomeOffice nicht „Vier-Null“ sondern schon Tradition.

Bei der Gestaltung des HomeOffice ist zu unterscheiden, ob die arbeitende Person einen festen Job in abhängiger Beschäftigung besitzt oder ob die Person selbstständig ist. Die nachfolgenden fünf Tipps beziehen sich vorwiegend auf abhängig Beschäftigte und sollen bei der Umsetzung helfen.

 

HomeOffice-Tipp 1: Gleichstellung von betrieblichem und außerbetrieblichem Arbeitsplatz

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Wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter mobil alternierend zuhause tätig sein will, sollten verschiedene Bedingungen erfüllt sein. Das Arbeiten zuhause muss auf klaren und transparenten Regelungen basieren. Diese Regelungen sollten am besten in einer Betriebsvereinbarung (Privatwirtschaft) oder in einer Dienstvereinbarung (öffentliche Verwaltung) zwischen Betriebs- bzw. Personalrat und dem Arbeitgeber verankert sein. Ein zentraler Kerngedanke ist dabei die Gleichstellung des betrieblichen und des außerbetrieblichen Arbeitsplatzes. Mit anderen Worten: Alle Regeln und sozialen Standards, die im Betrieb oder in der Verwaltung gelten, sind auch für den Arbeitsplatz zuhause einzuhalten.

So wie der Arbeitgeber den betrieblichen Arbeitsplatz mit Rechner, Monitor, Netzzugang etc. ausstattet, muss er dies ebenfalls für den Arbeitsplatz im HomeOffice tun. Die Arbeitszeitregelungen im Betrieb bzw. in der Verwaltung sowie die Erreichbarkeiten gelten am betrieblichen wie am außerbetrieblichen Arbeitsplatz identisch. Die gesetzlich festgelegte mindestens elfstündige Ruhezeit zwischen Arbeitsende am Abend und Arbeitsbeginn am nächsten Morgen muss eingehalten werden. Eine Erreichbarkeit der telearbeitenden Person für den Vorgesetzten um 23.00 Uhr ist unzulässig. Die Gehaltsregelungen, die Bedingungen des Datenschutzes gemäß der EU-DSGVO, der Datensicherheitsanforderungen, des Arbeitsschutzes, des Gesundheitsschutzes, des Mutterschutzes, der Prävention etc. gelten wie im Betrieb auch zuhause. Wenn im HomeOffice besonders sensible Personendaten oder besonders geschützte Daten bearbeitet werden sollen, kann der Arbeitgeber in diesem Sonderfall den heimischen Arbeitsplatz durch einen Sicherheitsbeauftragten vorab prüfen lassen.

„Mobiles Arbeiten“ bzw. „Alternierende Telearbeit“ bedeuten, dass es im Wochenverlauf eine vereinbarte zeitliche Aufteilung gibt, wann die telearbeitende Person im Betrieb bzw. in der Verwaltung ist und wann zuhause. Aus der Praxis der letzten Jahrzehnte hat sich eine Schlüsselerfahrung (best practice) ergeben: Die telearbeitende Person sollte mindestens zwei Tage im Betrieb bzw. in der Verwaltung sein. Ob der Aufenthalt im HomeOffice ein, zwei oder drei Tage pro Woche umfasst, ob der Zeitraum am Stück oder verteilt am Anfang oder am Ende der Woche liegt, regeln die TelearbeiterIn mit der vorgesetzten Person selbst. Dies stimmen sie mit Betriebsrat bzw. Personalrat ab. In Unternehmen und Verwaltungen mit einer hohen Vertrauenskultur legen die Akteure lediglich ein jeweiliges Zeitbudget fest. Sie überlassen die flexible Ausgestaltung der Person, die im HomeOffice arbeiten will. Damit erreichen die Telearbeitenden für sich eine hohe Zeitsouveränität. Wichtig ist aber: Arbeiten zuhause ist kein dauerhaftes ununterbrochenes HomeOffice. Jede/r sollte an zwei Tagen im Betrieb bzw. in der Verwaltung sein, um das Team-Gefühl stabil zu halten.

Lesetipp aus den neunziger Jahren: Welf Schröter: Globale Telearbeit und der Standort Deutschland. Häutungen der Telearbeit (1996). In: Welf Schröter: Auf dem Weg zu neuen Arbeitswelten. Impulse des Forum Soziale Technikgestaltung. 2007, S. 254–258. ISBN 3-89376-041-1.

 

HomeOffice-Tipp 2: Der Wunsch nach selbstbestimmtem Arbeiten ist entscheidend

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Um die Möglichkeiten von HomeOffice-Lösungen besser verstehen zu können, ist es hilfreich zurückzublicken in jene Zeit, in der zum ersten Mal damit experimentiert wurde. Zum Bündel der Entstehungsgeschichten gehört vor allem der starke Impuls der sehr engagierten, selbstbewussten und technisch hoch kompetenten Frauen in den IT-Unternehmen IBM und Hewlett Packard HP. Sie starteten mit dem Wunsch nach mehr Selbstbestimmung, Autonomie und Selbstorganisation in der Arbeit. Sie wollten bessere Möglichkeiten für ihre beruflichen Laufbahnen, sie wollten Gleichberechtigung mit den Männern in der Unternehmenskultur. Sie wollten produktiver, effektiver sein, wollten sich selbst und den Männern zeigen, dass „sie was drauf hatten.“

Es ging ihnen ziemlich auf die Nerven, dass immer dann, wenn sie sich in der Arbeit auf eine Aufgabe konzentrieren wollten, ein Männerkopf um die Ecke kam mit der auffordernden Frage: „Könnten Sie mir mal kurz folgende Dinge vorbereiten?“ Diese ständigen Unterbrechungen empfanden sie als Hindernisse für ihre persönliche Karriere. Deshalb setzten sie sich zusammen und suchten zunächst Räume im Unternehmen, wohin sie sich auf Zeit zurückziehen konnten. Doch die Großraumbüros der damaligen Zeit (HP in Böblingen!) schafften keine Ruheräume. So prüften die Frauen die Erfahrungen mit den Datenübertragungen der BTX-Technik und alles, was danach kam bis zur Freischaltung des Internets im Jahr 1991. Für sie wurde klar, sie benötigten die neueste Telekommunikationstechnik, um sich auf Zeit zur Lösung von bestimmten Aufgaben, für die sie Ruhe und Konzentration benötigten, zurückziehen zu können. So wurde jener Ort ins Auge gefasst, der heute HomeOffice genannt wird.

Es zeigte sich bald, dass Frauen, die zeitweise im Unternehmen und zeitweise im HomeOffice nach eigener flexibler Zeitsouveränität arbeiteten, deutlich leistungsfähiger und fachlich kompetenter wurden als ihre männlichen Kollegen. Damit nahmen viele Männer diese Frauen im HomeOffice als Karrierekonkurrenz wahr. Der alte Macho-Geist kehrte zurück. Die Männerwelt antwortete mit berüchtigten Bildern, auf denen lächelnd strahlende junge blonde Frauen mit einem Kleinkind auf dem linken Arm und ihrer rechten Hand an der Maustaste gezeigt wurden. Das Bild sollte vermitteln: Telearbeit ist ein Mütterarbeitsplatz. Frauen sollten sich ums das Kind kümmern, zuhause bleiben und den Männern auf deren Karriereweg nicht in die Quere kommen. Plötzlich standen in den betrieblichen Diskussionen nicht mehr die Selbstbestimmung, Autonomie und Selbstorganisation im Zentrum sondern Kinder, Küche, Mütter, Heimarbeit. Dieser ideologische Schwenk nach rückwärts war teilweise erfolgreich. Viele Frauen gaben nach oder auf. Bald war die Zahl der männlichen „Teleworker“ größer als die Zahl der weiblichen „Heimarbeiterinnen“.

Aus diesem Bruch hat sich die Debatte um „Alternierende Telearbeit“ und „HomeOffice“ bis heute nicht wirklich erholt. Um den hohen starken sowie in der Sache ganz zentralen Impuls der Selbstbestimmung in der Arbeit zurückzudrängen, erfanden etwas taktisch gewieftere Männer zusätzlich die Parole von der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Telearbeit, womit letztlich wieder die kinderbetreuende Frau gemeint war. Nur wenige Männer nahmen die Vereinbarkeit für sich Ernst. Erst später konnte unter dem Dach des Begriffes „Vereinbarkeit“ auch wieder der Gleichberechtigungsanspruch Eingang in die HomeOffice-Debatte finden.

In den neunziger Jahren hatte sich das „Netzwerk Telearbeit und Frauen“ in Baden-Württemberg gegründet, um engagierten Frauen den Rücken zu stärken. Auf der sechsten Jahrestagung dieses Netzwerkes im Jahr 2002 forderte eine ihrer Sprecherinnen, Irene Scherer in ihrem Vortrag „Frauen in virtuellen Arbeitswelten“ das Aufbrechen der „strukturellen Diskriminierung von Frauen“.

Immer wieder wird das HomeOffice zum Mütterarbeitsplatz umgemünzt. So schreibt das Nürnberger IAB am 11. Sept. 2020: „Für manche Beschäftigte ist Homeoffice derzeit die einzige Option, um Kinderbetreuung und berufliche Anforderungen miteinander zu vereinbaren. Bereits vor der Covid-19-Krise haben gerade Frauen – und hier vor allem berufstätige Mütter – über ihre positiven Erfahrungen mit einem ausgewogenen Mix aus Homeoffice und Präsenztätigkeit berichtet.“

Doch der Tagtraum und die Erbschaft der damaligen Frauen mit dem Wunsch nach mehr Selbstbestimmung, Autonomie, Selbstorganisation und persönlicher Zufriedenheit in der Arbeit könnten in der aktuellen HomeOffice-Renaissance zurückkommen. Daran sollten wir nachdrücklich arbeiten.

Lesetipp aus früherer Zeit: Irene Scherer, Karin Wunderlich: Die Zähmung des Zauberlehrlings oder das Problem der Delegation. Mobiles Arbeiten und unterschiedliche Anwenderkulturen. In: Alcatel SEL Stiftung für Kommunikationsforschung, Forum Soziale Technikgestaltung (Hg.): Mobile Arbeitswelten. Soziale Gestaltung von „Electronic Mobility“. 2002, S. 187–200. ISBN 3-89376-087-3.

 

HomeOffice-Tipp 3: Fallstricke der Arbeitsorganisation

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Als das Wort „Telearbeit“ aufkam, dachten so manche, es handele sich um ein Berufsprofil zu dem man irgendwo ausgebildet werden kann. Doch weit gefehlt: „Alternierende Telearbeit“ und „Mobiles Arbeiten“ sind nur neue Modelle der Organisation von Arbeit. Auf den Umgang mit dieser neuen Organisation aber sollte man sich vorbereiten und in gewisser Weise trainieren.

Nicht selten entsteht bei der Person das Bild, dass die Anbahnung der Arbeitsmöglichkeit im HomeOffice ausschließlich eine Angelegenheit zwischen der Telearbeiterin / dem Telearbeiter und der/dem jeweiligen Vorgesetzten sei. Die Annahme ist verbreitet, dass mit dem Willen zum HomeOffice und dem Ja-Wort der Abteilungsleitung der Erfolg schon gesichert wäre. Doch so einfach ist es nicht. Es gibt klassische Fallstricke, die bei schlechter Vorbereitung immer wieder und überall auftreten.

Fallstrick eins: Die „Alternierende Telearbeit“ bzw. die „Mobile Arbeit“ wird als vor allem technische Herausforderung betrachtet. Stimmt die Leitung, stimmt der Zugang, funktioniert der Rechner – dann ist alles klar. Nein, das ist es gerade nicht. Im HomeOffice geht es natürlich zwar nicht ohne Technik. Die größeren Herausforderungen aber stellen die Unterbewertungen der sogenannten „weichen Faktoren“ dar: Bin ich in der Lage mit meiner Arbeitszeit zuhause selbstorganisierend und ergebnisorientiert umzugehen? Kann ich mich ohne „Stechuhr“ selbst einigermaßen disziplinieren? Kenne ich mich mit Fragen der Arbeitsorganisation ausreichend genug aus? Bin ich kommunikationsfähig, wenn ich nicht weiter weiß? Wen bitte ich um Hilfe, wenn etwas nicht klappt?

Fallstrick zwei: Es gibt das große Missverständnis, man könne das „Arbeiten zuhause“ problemlos mit der Kinderbetreuung verknüpfen, nur weil man vor Ort ist. Es gibt kein gutes, konzentriertes und erfülltes Arbeiten, wenn man immer ein Ohr Richtung Kinderzimmer oder Richtung Türklingel hat. HomeOffice bedeutet, die Kinderbetreuung muss vorbereitet, organisiert und verlässlich umgesetzt werden. Ein Kind sollte nicht Teil des Telearbeitsplatzes sein. Dies gilt für männliche wie für weibliche Telearbeitende gleichermaßen.

Fallstrick drei: Es kommt immer wieder vor, dass eine Person, die zum Beispiel in einem Gemeinschaftsbüro mit fünf oder sechs KollegInnen zusammenarbeitet, den Wunsch nach einer HomeOffice-Lösung äußert. Sie vereinbart mit der Abteilungsleitung die genaueren Konditionen und verabschiedet sich hocherfreut nach Hause. Warum löst ein solcher Vorgang mit ziemlicher Sicherheit Probleme aus? Die Person mit dem HomeOffice-Wunsch hat – in diesem Beispiel – versäumt, sich mit ihrem Team zu besprechen. Erfahrungsgemäß bedeutet die Nicht-Absprache, dass sich ein Teil der Arbeit umverteilt. Das verbleibende Team wird einen Teil der eingehenden Anrufe und Anforderungen, die nicht online weitergegeben werden könne, übernehmen zu müssen. Diese nicht abgesprochene Mehrarbeit führt zumeist zu Ärger und Konflikten. Nicht die Organisation der Telearbeit sondern die Nicht-Abstimmung mit dem Team produziert Emotionen und Ablehnung. Es bedarf also nicht nur einer bilateralen Abstimmung sondern auch einer Absprache mit dem Team.

Fallstrick vier: Der häufigste Grund für das Scheitern von eingeführter „Alternierender Telearbeit“ oder „Mobiler Arbeit“ resultiert nicht aus den Vorgängen im HomeOffice sondern aus unzureichenden Führungsfähigkeiten der Vorgesetzten. Wenn die/der Vorgesetzte weder virtuelles Führen noch ergebnisorientiertes Aufgabenmanagement beherrscht, prallt der Wunsch nach flexibler Zeitsouveränität der telearbeitenden Person mit der Kontrollsucht der mittleren Führungskraft zusammen.

Fallstrick fünf: Für Menschen, die persönliches Zeitmanagement nicht gelernt haben und die sich keine strukturierenden Modelle der Arbeitsselbstorganisation angeeignet haben, bietet das HomeOffice gewisse Gefahren. Sie lassen zunächst ungeübt viel Zeit verstreichen mit der Parole „Das schaffe ich schon noch“, bis der „Abgabetermin“ naht und psychische Unruhe bis Panik ausbricht. Stress entsteht, man arbeitet die Nächte durch, um den Termin einzuhalten, Verärgerung und Krach in der Familie stellt sich ein. Wenn ein solches Phänomen wiederholt und geradezu dauerhaft auftritt, kann der psychische Stress soweit gehen, dass das HomeOffice zur Vorstufe eines Burn-outs wird. Solche Beschäftigte sollten zunächst die Finger von dieser Art Arbeitsorganisation lassen, bis sie sich im Hinblick auf Zeitmanagement besser qualifiziert haben.

Fallstrick sechs: Um die guten Seiten des HomeOffice genießen zu können, muss der Mensch sich die Fahigkeiten aneignen, sich und seine Arbeitsabläufe selbst zu organisieren und sich Modelle der Zeitsouveränität bereit zu halten. Ein gutes und sehr empfehlenswertes Mittel dafür ist der Selbstaufschrieb der eigenen täglichen Arbeitsstundenzahl zuhause. Der ehrliche Selbstaufschrieb zeigt sehr schnell, wann man anfängt, zu viele Stunden vor dem Bildschirm zu verbringen. Zugleich bietet der Eigenaufschrieb die Möglichkeit, sich mit Kolleginnen und Kollegen sowie mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat darüber konkret auszutauschen. Das Team kann helfen, aufeinander aufzupassen, Achtsamkeit zu pflegen und präventiv gegen Burn-out vorzugehen. Wer seinen eigenen Zeithaushalt nicht im Griff hat, gefährdet sich.

 

HomeOffice-Tipp 4: Das Prinzip Freiwilligkeit und das Prinzip Vertrauen

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In der Organisation der „Alternierenden Telearbeit“ bzw. der „Mobilen Arbeit“ müssen – nach allen Erfahrungen der letzten Jahre und Jahrzehnte unbedingt zwei Prinzipien zur Geltung kommen: Zum einen muss das Prinzip Freiwilligkeit uneingeschränkte Berücksichtigung finden. Niemand darf gegen seinen Willen in das HomeOffice gezwungen werden. Zum anderen hat das Prinzip Vertrauen Anwendung zu finden. Letzteres bedeutet, dass die/der Vorgesetzte bzw. der Arbeitgeber der telearbeitenden Person in Sachen Arbeitszeit Vorvertrauen entgegenbringt.

Die individuelle Zeitsouveränität hat im Rahmen der gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben Vorrang vor dem Kontrollbedürfnis des Arbeitsgebers. Die Kontrolle des Arbeitgebers findet in den ergebnisorientierten Vereinbarungen („Zielvereinbarung“) statt. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem HomeOffice-Akteur Ergebnis und Termin der Fertigstellung eines Arbeitsprozesses. Der zeitliche Weg zum Ziel steht der/dem Telearbeitenden frei. Letztere/r praktiziert für ihre/seine Arbeitsstunden den Zeit-Selbstaufschrieb.

Nun hat die Corona-Pandemie eine arbeitsorganisatorische Ausnahmesituation geschaffen. Um Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Sicherung der Beschäftigung zu gewährleisten, haben verschiedene Arbeitgeber ihre MitarbeiterInnen ins HomeOffice geradezu verpflichtet. In der Regel haben Betriebs- und Personalräte dieser Ausnahmepraxis nicht widersprochen, da sie die kritische Lage einsehen können. Wenn nun aber nach dem Abflauen der Virengefährdungen verschiedene Arbeitgeber weiterhin das HomeOffice mit Druck durchsetzen wollen, werden die Beschäftigtenvertretungen dagegen vorgehen müssen.

Auch die Idee einzelner Firmenchefs, die Pandemie zum Anlass zu nehmen, HomeOffice-Mitarbeitende nicht wieder in den Betrieb zurückzuholen und die Büroflächen aus Kostengründen zu schließen, wird berechtigte Proteste auslösen müssen. Das Prinzip der Freiwilligkeit darf nicht verletzt werden.

 

HomeOffice-Tipp 5: Wenn das HomeOffice unter die Kontrolle sogenannter „intelligenter“ Software gerät

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Derzeit ist in Zeitungen häufig zu lesen, dass das HomeOffice etwas mit „Künstlicher Intelligenz“ zu tun habe. Dies ist nicht der Fall. „Alternierende Telearbeit“ oder „Mobiles Arbeiten“ sind Organisationsformen von Arbeit. Es sind aber keine Technologien. Dennoch kann es sein, dass ein „Homeworker“ im Rahmen eines Arbeitsablaufes plötzlich im Netz mit einer Software in Berührung kommt, die nicht zum HomeOffice gehört, aber möglicherweise in das HomeOffice von außen eingreifen will. Dies kann eine im Netz frei flottierende Schadenssoftware (Malware) sein, die im heimischen Rechner schädliche Viren hinterlassen will, um den heimischen Rechner von außen zu „kapern“ und fernzusteuern. Dies gehört alles zum großen Kapitel „Security“, also technische Datensicherheit. Zweifellos sollte man, bevor man seinen HomeOffice-Rechner in Gang setzt, Antivirensoftware und Daten-Backup-Möglichkeiten vorbereitet haben.

Ein völlig anderer Vorgang ist es aber, wenn ein Arbeitgeber unzulässiger Weise sogenannte „intelligente“ Software einsetzt, um die Leistungen und das Leistungsprofil der Homeworker zu überwachen, um heimliche Rankings der MitarbeiterInnen gegeneinander zu praktizieren etc. Solche Vorgehensweisen sind in der Regel rechtswidrig und sollten umgehend dem Betriebsrat bzw. dem Personalrat gemeldet werden.

Aus der Perspektive der Technikentwicklung ist zu erkennen, dass sich HomeOffices auch flexibel und für gewisse Zeiten zu wechselnden Call-Center-Einrichtungen zusammenschalten lassen. Wenn beispielsweise eine Firma pro Tag enorm viele Anrufe erhält, die weit über die Belastbarkeit des Telefonservice hinausgeht, könnte eine Software die eingehenden Anrufe so umverteilen, dass in Spitzenzeiten bedarfsorientiert neue Telefonplätze hinzugenommen werden. Die anrufende Person erkennt dabei nicht, dass sie in einem HomeOffice gelandet ist. Sie denkt, sie sei in der Firma, da sie ja die Firmennummer gewählt habe. Zur Steuerung eines solchen virtuellen „atmenden“ Call Centers könnte Software genutzt werden, die Laien womöglich als „Künstliche Intelligenz“ bezeichnen. Es ist aber nur eine gut gemachte mathematische Techniklösung. Mit „Intelligenz“ hat dies nichts zu tun. Mit dem Vorhaben eines solchen „atmenden“ Call Centers muss vor dessen Einführung bzw. Aktivierung die Beschäftigtenvertretung befasst worden sein. Hier greift die Mitbestimmung.

Am Horizont ist zu erkennen, dass für die Organisation der Arbeitsabläufe und für die Steuerung der Arbeitsprozesse auch neue Typen von Software in Nutzung kommen werden. Diese neue Software ist eine besonders mathematisch qualifizierte Art, die von ihren EntwicklerInnen fälschlicherweise als „denkend“ oder „lernend“ bezeichnet werden. Diese Software ist aber nur Mathematik. Ihre Besonderheit liegt darin, dass sie Datenverarbeitung mit Entscheidungsprozessen kombiniert. Sie kann anstelle des Menschen rechtsverbindliche Entscheidungen treffen. Das Forum Soziale Technikgestaltung hat als Unterstützung für Betriebs- und Personalräte das Projekt „Der mitbestimmte Algorithmus“ gestartet. Mit klaren Zulassungskriterien soll erreicht werden, dass solche Systeme zwar in vereinbarter Form Entscheidungen über Sachen (Material, Energie etc.) nicht aber über Menschen treffen können. Das FSt will die Demokratisierung solcher „algorithmischer Entscheidungssysteme“.

Lesetipp: Welf Schröter: Der mitbestimmte Algorithmus. Arbeitsweltliche Kriterien zur sozialen Gestaltung von Algorithmen und algorithmischen Entscheidungssystemen. In: Welf Schröter (Hg.): Der mitbestimmte Algorithmus. Gestaltungskompetenz für den Wandel der Arbeit. Oktober 2019, S. 101–150. ISBN 978-3-89376-181-4.

 

Missverständnisse um das „HomeOffice“

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Seit Wochen wandert der Begriff „HomeOffice“ durch Zeitungen, Radio und TV-Meldungen. Als Reflex auf die Viren-Bedrohung wird abhängig Beschäftigten in Büros, Verwaltungen und Betrieben eine Neuerung vorgeschlagen: Sie mögen doch zeitweise vom „HomeOffice“ aus ihre Arbeit leisten. Dabei wird in Sprache und Bild der Eindruck erweckt,  es handele sich um eine extra für die Corona-Phase entwickelte Innovation. Dieser Eindruck und diese Botschaft ist falsch.

Die Idee der Einrichtung eines online angebundenen häuslichen Arbeitsplatzes ist schon mehr als dreißig Jahre alt. Das Modell des wechselnden Arbeitens zwischen Betrieb, zuhause oder unterwegs gehört unter die Überschrift des „mobilen Arbeitens“. Ein Unterpunkt des „mobilen Arbeitens“ wurde in den neunziger Jahren als „alternierende Telearbeit“ bezeichnet. Zu den Varianten des „mobilen Arbeitens“ haben Arbeitgeber und Beschäftigtenvertretungen (Betriebsräte, Personalräte, MAVs) schon vor über zwanzig Jahren eine Fülle von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Kern der Vereinbarungen war die rechtliche und technische Gleichstellung des Arbeitsplatzes in Betrieb bzw. Verwaltung mit dem Arbeitsplatz zuhause. „Mobiles Arbeiten“ ist nicht „Vier-Null“ und ist nicht neu. Die Botschaft, es sei neu und noch nie dagewesen, dient in der Regel dazu, die von Betriebs- und Personalräten errungenen sozialen Standards und Rechte zu hintergehen oder gar als nicht existent zu bezeichnen.

Ein weiterer wichtiger Punkt im „HomeOffice“-Szenario ist die Berücksichtigung von Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dafür gibt feste Vorgaben, die nicht hintergangen werden sollten. Diese Standards helfen auch Selbstständigen im Umgang mit der „mobilen Arbeit“. Wer im „HomeOffice“ tätig ist, sollte den Inhalt des Wortes „Gefährdungsbeurteilung“ kennen und auf dessen Umsetzung achten.

„HomeOffice“ kann bei guter Gestaltung ein akzeptabler Baustein individeller Arbeitskultur und Zeitsouveränität sein. Jedoch sollten alle Akteure sich an den jahrelangen Erfahrungen und Standards orientieren. Die Aussage, „HomeOffice“ sei so neu, dass es keine Rahmensetzungen gäbe, ist eine Finte.

 

Digital alt oder digital neu?

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Nicht selten kommt uns das Thema der Digitalisierung bzw. der digitalen Transformation in seinem gestrigen oder eher noch vorgestrigen Gewande entgegen. Themen wie HomeOffice, Mobiles Arbeiten oder elektronische Lernplattformen werden uns als neue digitale Revolution oder gar als „Vier-Null“-Welten erläutert. Das einfache Bedienen eines Smartphones will schon „Künstliche Intelligenz“ sein. Wir lassen uns zu leicht in bunte Marketing-Bühnen von Technik-Verkäufern locken und glauben sodann, wir seien „vorne“. Doch weit gefehlt.

Wir sind zunächst einmal Gäste im Interregio-Zauber dessen, was wir lieber einen Prozess der „Nachholenden Digitalisierung“ nennen sollten. In Betrieben, Dienstleistungszusammenhängen, Verwaltungen, Schulen und Verbänden holen wir oftmals nach, was technologisch schon fünfzehn bis zwanzig oder gar fünfundzwanzig Jahre alt ist. Lernplattformen, mobile Endgeräte, mobiles Arbeiten und Arbeiten zuhause waren Schlüsselthemen der zweiten Hälfte der neunziger Jahre.

Doch viele Akteure wollten damals davon kaum etwas wissen. Heute wird auf den Zug aufgesprungen, um die Hüte von damals als das aktuell Neue zu präsentieren. Wir sollten prüfen, was ist wirklich neu und was ist nur eine unerledigte Hausaufgabe der letzten beiden Jahrzehnte.

 

Digitalisierung? Alles unter Kontrolle?

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Antworten auf diese Frage will die lesenswerte neue arbeitsweltbezogene Studie „Alles unter Kontrolle?“ von Michael Schwemmle und Peter Wedde geben. Ihr Untertitel „Arbeitspolitik und Arbeitsrecht in digitalen  Zeiten“ öffnet den kritischen Blick auf Handlungsfelder der Bundespolitik und deren Defizite. Die Autoren setzen sich technikdiskurs-historisch, rechtlich und rechtspolitisch mit der regierungsamtlichen Begleitung der digitalen Transformation auseinander.

Nach der Analyse der parlamentsbezogenen öffentlichen Diskurse zur Modernisierung des Arbeitsrechtes und des Betriebsverfassungsgesetzes folgt ihre ernüchternde Schlussfolgerung: „Damit trifft die digitale Arbeit der Zukunft nach wie vor auf das an analogen Zuständen ausgerichtete Arbeitsrecht der Vergangenheit.“ Nur scheinbar zurückhaltend klingt einer ihrer Nachsätze: „Das Fehlen gesetzgeberischen Handelns hemmt das rasche Fortschreiten der Digitalisierung in keiner Weise, bewirkt aber für die digitale Arbeitswelt eine schleichende Aushöhlung des arbeitsrechtlichen Schutzrahmens, die zulasten der Beschäftigten geht, und eine zunehmende ,Entrechtlichung‘ der Arbeitsbedingungen.“

Auf über 50 DIN A4-Seiten zerlegen die Verfasser den aktuellen Zustand des Politikfeldes „Arbeit“. Die Studie zeigt dringende Reformbedarfe auf, um grundlegend die Mitbestimmung zu stärken. Es fehle an Gesetzesinitiativen für

  • „wie auch immer konditionierte Ansprüche auf selbstbestimmte mobile bzw. Telearbeit, die Erwerbstätigen eine erweiterte Orts- und Zeitsouveränität ermöglichten; 
  • ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit, das geeignet sein könnte, die Belastungen ausufernder arbeitsbezogener Verfügbarkeit zu begrenzen; 
  • eine Modernisierung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften für digital mobile Arbeit außerhalb von Betriebsstätten; 
  • eine integrale arbeits(markt)politische Agenda zur Sicherung von Beschäftigung im digitalen Umbruch; 
  • einen verbesserten Schutz von Plattformarbeiter_innen; 
  • eine Reform der Mitbestimmung, die geeignet wäre, der digital getriebenen Machtverschiebung zugunsten der Arbeitgeber_innen Schranken zu setzen; 
  • eine Absicherung der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten im Rahmen eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes auf der Höhe der Zeit.“

Download der Studie 

 

In vielen Betrieben: Nachholende Digitalisierung

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Mindestens seit 1995 lässt sich in der hiesigen Wirtschaft, in Produktion und Dienstleistung von einer beginnenden strukturierten Digitalisierung der Arbeitswelt und der Geschäftsprozesse sprechen. Was einst in den Neunzigern als „Multimedia“ und „Web 2.0“, „E-Commerce“ oder „E-Business“, „E-Working“ und „E-Procurement“ durch die Betriebe zog, erscheint heute vielmals unter dem Label „Vier Null“ als faktisch alter Stoff in neuer Verpackung.

Da führen Unternehmen das Wort vom „Internet der Dinge“ („Internet of Things“) per Pressemitteilung ein und bemerken gar nicht, dass das „IoT“ selbst schon fast zehn Jahre alt ist. Da kommen Geschäftsführer engagiert auf Betriebsräte zu und kündigen an, dass die Firma jetzt ganz vorne mitwirkt, in dem sie Tablets, Smartphones und eine E-Learning-Plattform sowie eine Wissensdatenbank einführen. Letzteres ist Fünfzehn Jahre alt! Da werden Sensoren und Aktoren, Nano- und Mikrotechnik als topmodern bemüht und vergessen, dass die digitalen Sensorchips am Gegenstand alias „RFID“ alias „Bluetooth Tag“ schon seit Jahren auf den Paletten fixiert waren. Ihre renovierte Gestalt in Form der frühen Cyber Physical Systems CPS wird als ganz neu gehandelt. Unternehmensberater schwärmen vom innovativen Typ des mobilen Arbeitens, doch sie übersehen, dass vieles davon unter dem Namen „alternierende Telearbeit“ bereits vor der Jahrtausendwende Alltag im Betrieb war.

Das Thema „Arbeit 4.0“ ist ein sehr wichtiges Thema. Betriebsräte, Vertrauensleute und Gewerkschaft sind bei der sozialen Gestaltung der „digitalen Transformation“ vorne dabei. Doch den zahlreichen Onlinekommentatoren aus Wirtschaft und Technik sei nahe gelegt, fundierter zu argumentieren, wenn sie von Umsetzungen à la „Industrie 4.0“ berichten. Nicht selten handelt es sich in den Betrieben vor Ort um eine Art der nachholenden Digitalisierung: Unter der Überschrift „Vier Null“ werden technische, organisatorische und infrastrukturelle Neuerungen beschrieben, die in Wirklichkeit die Einlösung vergangener Versprechungen und die Kompensation zurückliegender Versäumnisse darstellen.

Es gilt daher, seriös zu unterscheiden, was gibt es an wertvollen soziotechnischen Innovationen (zum Beispiel autonome virtuelle Systeme in Echtzeit, selbstlernende CPS, flexible horizontale Wertschöpfungsketten oder cloudbasierte Verknüpfungen von Robotik-Einheiten), die tatsächlich neu sind, und was wird dagegen als neue Anwendung ausgegeben, um Unterlassenes zu kaschieren.

Nachholende Digitalisierung ist wichtig. Keine Frage. Sie ist die Voraussetzung für weitergehende Schritte. Aber sie ist noch nicht der weitergehende Schritt. Wir benötigen einen freien Blick auf das wirklich vorne Befindliche.