Ganzheitliche Produktionssysteme und digitale Arbeitswelten

Trägt der Wandel hin zu „Arbeit 4.0“ dazu bei, bisherige Modelle „Ganzheitlicher Produktionssysteme“ (GPS) zu neuer Bedeutung zu verhelfen? Oder löst die „digitale Transformation“ das schrittweise Ende von „GPS“ ein? – Diesen Fragen ging eine sozialwissenschaftliche Fachtagung unter dem Titel „Digital integrierte Fremdbestimmung oder neue Mitbestimmung?“ in Jena nach, zu der die Hans-Böckler-Stiftung zusammen mit der Nachwuchsforschungsgruppe „Perspektiven der Mitbestimmung in Ganzheitlichen Produktionssystemen“ am Arbeitsbereich Wissenssoziologie und Gesellschaftstheorie der Friedrich-Schiller-Universität Jena eingeladen hatte.

Zu den Ankerpunkten der Diskussionen zählten Rückblicke auf frühere Formen „Ganzheitlicher Produktionssysteme“ wie etwa die „Schlanke Produktion“ (Lean Production), auch „Toyotismus“ genannt. Dahinter verbirgt sich eines der ersten vollständigen Systeme, um Produktions-, Montage- und Logistikprozesse optimal zu integrieren. Aus der Perspektive von Betriebsräten und Gewerkschaften standen die Regulierung von „Gruppenarbeit“ und „Teilautonomen Gruppen“ in den achtziger und neunziger Jahren im Vordergrund. Kritisch wurde zu jener Zeit die Methode des „Kontinuierlichen Verbesserungsprozesses“ (KVP) betrachtet. Dieser Ansatz sollte die Gruppen dazu bewegen, ihre Abläufe stetig zu optimieren, so dass durch Arbeitsverdichtung und bessere Ablauforganisation ständig Arbeitsplätze in der Gruppe eingespart werden sollten. Manche Gruppe schaffte es, sich von 22 Personen auf 12 zu „optimieren“.

Die jungen Nachwuchswissenschaftler/innen sehen Anzeichen dafür, dass der Einsatz von Cyber-Physischen Systemen (CPS) in der Produktion und Montage sowie in der Intralogistik zu einer Wiedergeburt von „Schlanker Produktion“ führen könnte. Die elektronischen Werkzeuge von heute ermöglichen neue Steuerungsvarianten. Allerdings deute vieles darauf hin, dass damit nicht eine Stärkung  von „Gruppenarbeit“ oder „Teilautonomer Gruppen“ im bisherigen Sinne einhergeht. Diese Modelle seien seit längerem rückläufig.

Vor einem derartigen Hintergrund erhalten Anwendungen sogenannter „Autonomer Systeme“ (Software) neues Gewicht. Die „selbst denkenden“, „selbst lernenden“ und „selbst entscheidenden“ Systeme eröffnen einen veränderten Blick auf bisherige „GPS“. Entsprechende Erfahrungen aus baden-württembergischen Zusammenhängen regten zu dieser Diskussion an.

Einvernehmen bestand unter den Teilnehmenden, dass die „digitale Transformation“ der Arbeit in den Betrieben eine qualitative Ausweitung der Mitbestimmung benötige. Zu präzisieren wären neue Mitbestimmungsstandards und „Demokratie-Audits“. Aus Betriebsratsperspektive wurde die Forderung nach Stärkung der Mitbestimmung begrüßt. Zugleich wurde darauf hingewiesen, dass Betriebsräte noch mehr Unterstützung und mehr angepassten, bedarfsgerechten und verständlichen Wissenstransfer brauchen.

Die Debatte soll fortgeführt werden.

 

„Arbeit 4.0“ als Herausforderung für die Gesellschaft?

In den Diskussionen zwischen Frauen und Männern in den Betriebsräten der Unternehmen spielt immer mehr auch das Wechselverhältnis zwischen Betrieb und Gesellschaft eine wichtige Rolle. Unabhängig von der Frage, wie sich die Verfasstheit der Betriebe und die betriebliche Mitbestimmung weiterentwickeln, suchen Kolleginnen und Kollegen Antworten auf die Frage, welche gesellschaftlichen und gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche digitale Transformation der Arbeitswelten erforderlich sind.

In den Vordergrund rücken dabei Aspekte wie der Ausbau des gesetzlich garantierten Arbeitnehmerdatenschutzes, der rechtlich abgesicherten Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung sowie der Umgang mit der wachsenden Abstraktion und Komplexität der digitalen und virtuellen Arbeitsabläufe. Ist die These richtig, dass die Chancen zum Erwerb von ausreichender persönlicher Komplexitätskompetenz (Kompetenz zum Verstehen von komplexen Prozessen und eine diesbezügliche Kompetenz zur Reduzierung von Komplexität) über die künftige Zugänglichkeit zu den sich entfaltenden Arbeitswelten entscheiden? Stellt der Nicht-Erwerb von Komplexitätskompetenz den Einstieg in einen veränderten Typ von digitaler Spaltung der Gesellschaft dar?

Die Diskussionen zeigen, dass der Erwerb von Komplexitätskompetenz nicht eine primäre betriebliche Aufgabe ist. Dieser Erwerb muss möglichst schon vor Eintritt in die Arbeitswelt gelungen sein. Nur so lässt sich das Gefühl des Ausgegrenztwerdens für jene Menschen vermeiden, die in sich mehr den Hand-Werker statt den Kopf-Werker sehen.

Somit haben wir es hier mit einer gesamtgesellschaftlichen Herausforderung und Aufgabe zu tun. Dieser Aspekt sollte in die Beratungen über Bildung und Qualifizierung an prominenter Stelle einfließen. Ohne strukturell angelegte gesellschaftspolitische Reformanstrengungen wird der Weg in die betriebliche Ausprägung der digitalen Transformation nicht nachhaltig sein können. Betriebsräte machen sich dazu weitere Gedanken.

 

Revolution in der Arbeitswelt? – Zum zwanzigsten Geburtstag der Digitalisierung

Wer heute Betriebsräte aus Industriebetrieben anfragt, wie es ihnen denn in der derzeitigen Revolution der Arbeitswelt durch die scheinbar völlig überraschend hereinbrechende Digitalisierung ergeht, erhält bestenfalls ein erstauntes Lächeln, das dem Kommentar vorausgeht: „Das machen wir doch schon seit vielen Jahren!“

Ja, das ist wohl richtig. Es ist zwanzig Jahre her, dass 1995 der Begriff „Multimedia“ zum Wort des Jahres gekürt und der Beginn des Digitalzeitalters ausgerufen wurde. Seitdem bricht in kurzen Abständen die Digitalisierung stetig neu, umwälzend und unerwartet an. Wie lässt sich nun erklären, dass die Digitalisierung zwar kein alter aber ein mindestens bereits erwachsen gewordener Hut darstellt? Warum wird dieser Veränderungsprozess immer wieder als plötzlich neu ausgerufen?

Eine kleine unscharfe „Faustregel“ kann beim Verständnis helfen (die IT-Teams mögen die folgende didaktisch motivierte Begriffswahl verzeihen): Seit zwanzig Jahren weitet sich der Prozess der Digitalisierung stetig aus und durchdringt Arbeit, Konsum, Freizeit, Behörden und Privatheit. Zugleich haben sich innerhalb dieses Prozesses grob gesagt drei qualitative Abstufungen vollzogen:

In den neunziger Jahren betonte die Digitalisierung den Datenaustausch zwischen Menschen. Das „Internet der Menschen“ war vorherrschend. Zu Beginn des neuen Jahrzehnts nach dem Jahr 2000 setzte sich immer mehr der Datenaustausch zwischen den Dingen durch. Der Datenverkehr zwischen Gegenständen wurde als „Internet der Dinge“ vorherrschend. Zehn Jahre später sollen die Potenziale der Digitalisierung die Vernetzung und Virtualisierung betriebsübergreifender Wertschöpfungsketten ermöglichen. Das „Internet der Prozesse in Echtzeit“ soll vorherrschend werden und ein weiteres Fundament für „Industrie 4.0“ legen.

So besehen ist die derzeitige dritte Stufe neu, obwohl die Digitalisierung selbst schon etwas in die Jahre gekommen ist. Doch alle drei Stufen wirken unentwegt weiter. Happy Birthday zum Zwanzigsten!

 

Projektidee auf dem Weg zu „Mitbestimmung 4.0“?

Dieses noch unbestimmte Stichwort folgt den derzeitig gängig benutzten Begriffen „Industrie 4.0“ und „Arbeit 4.0“. Eines der wesentlichen Ziele von „Industrie 4.0“ ist die Digitalisierung und Virtualisierung betriebsübergreifender Wertschöpfungsketten. In Echtzeit sollen Geschäfts- und Arbeitsprozesse mit Hilfe besonderer elektronischer Werkzeuge wie etwa CPS Cyber Physical Systems umsetzbar werden. Diese Umorganisation von Arbeitsabläufen fordert die Mitbestimmung von Betriebsräten heraus. Wie aber soll eine betriebsübergreifende, entlang der Wertschöpfungskette angelegte Mitbestimmung aussehen? „Mitbestimmung 4.0“ in „Industrie 4.0“?

Im gewerkschaftsnahen Forum Soziale Technikgestaltung wurde jüngst eine herausfordernde Idee durchgespielt: Könnten neue Erfahrungen dadurch gesammelt werden, in dem ein ausgewählter Mitbestimmungsvorgang entlang einer firmenübergreifenden Auftragsabwicklung als Experimentiermodus im virtuellen Raum simuliert wird? Kann ein Betriebsräte übergreifender Mitbestimmungsprozess unter aktiver Nutzung des Cloud Computing, der CPS-Anwendungen und des Softbot-Einsatzes beispielhaft durchgespielt werden, um die Kommunikationsabläufe, Hindernisse, Schranken und Potenziale zu überprüfen?

Durch die Nutzung zentraler Instrumente von „Industrie 4.0“ für die Arbeit des Betriebsrates könnten Erfahrungen gesammelt, Risiken identifiziert und konstruktive Lösungen herausgefunden werden. Praxistests und Pilotierungen erbringen neues Erfahrungswissen. Zugleich könnten die Beteiligten lernen, wie sich interessengeleitete Technikgestaltung leichter operativ durchsetzen ließe. – Wer hat Erfahrungen mit einem solchen Ansatz? Wie könnte er realisiert werden?

 

NRW: Betriebsräte als Innovationspromotoren und das Technologienetzwerk OWL

Betriebsräte als Promotoren
IG Metall-Bezirksleiter Knut Giesler hat die Betriebsräte der Metall- und Elektroindustrie dazu aufgerufen, die vierte industrielle Revolution – kurz „Industrie 4.0“ – mitzugestalten. Sie sollten die Erneuerung der Produktion vorantreiben, „Innovationspromotoren“ werden. Siehe Link

Neue Agenda zur menschengerechten Arbeitsgestaltung in der digitalisierten Arbeitswelt notwendig
NRW Arbeitsminister Guntram Schneider sprach in Vertretung auf der Geschäftsführerkonferenz der IG Metall NRW zu dem Thema „Arbeit 2020“. Vor dem Hintergrund, dass zehntausende Arbeitsplätze in der nordrhein-westfälischen Industrie vor gravierenden Veränderungen aufgrund der neuen Dimensionen von Digitalisierung, Globalisierung und Flexibilisierung stehen, bekräftigten Giesler und Schneider ihren gemeinsamen Willen zur Gestaltung einer menschengerechten Arbeitswelt. Siehe Link

Technologie-Netzwerk in NRW
Im Technologie-Netzwerk Intelligente Technische Systeme OstWestfalenLippe (kurz: it’s OWL) haben sich 174  Unternehmen, Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Organisationen zusammengeschlossen um gemeinsam den Innovationssprung von der Mechatronik zu intelligenten technischen Systemen zu gestalten. Siehe Link

Industrie 4. 0 – Evolution statt Revolution
Der Ausdruck „vierte industrielle Revolution“ deutet auf einen radikalen Wandel der Produktionstechnik hin. Zwar werden die Auswirkungen dieses Wandels rückblickend den Charakter einer Revolution aufweisen, jedoch nur allmählich Einzug in die bestehenden Produktionsbetriebe halten. Der Weg zum Leitbild Industrie 4.0 wird evolutionär verlaufen – wie schon bei den bisherigen industriellen Umbrüchen der Produktionstechnik. Siehe Link
Im Rahmen des Netzwerkes wurde ein „Leitfaden Technologieakzeptanz: Konzepte zur sozial- und humanverträglichen Gestaltung von Industrie 4.0“ entwickelt. Darin werden Wege der sozialverträglichen Technikgestaltung, der Technikfolgenabschätzung im Industriebetrieb beschrieben. Siehe Link

 

Berlin-Brandenburg-Sachsen: Siemens-Betriebsräte bei Industrie 4.0 mit dabei

Die Digitalisierung und Vernetzung der Betriebs- und Arbeitswelt ist längst in der Gegenwart angekommen. Die Betriebsräte bei Siemens stellen sich gemeinsam mit der IG Metall den damit verbundenen Herausforderungen an die Interessenvertretung und mischen sich bei der Industrie 4.0 ein. Siehe Link