Fünf Tipps für gutes Arbeiten im HomeOffice

Es scheint, als ob die Corona-Pandemie eine neue Errungenschaft hervorgebracht hätte: Das Arbeiten im HomeOffice. Doch bei näherer Betrachtung handelt es sich nicht um etwas Neues. Es ist vielmehr eine Art Renaissance, eine Wiederkehr von bereits Vorhandenem. Mit HomeOffice verknüpfen viele Menschen das zeitweilige oder dauerhafte Arbeiten zuhause mit Hilfe des Netzes. Das Modell „HomeOffice“ gibt es seit fast dreißig Jahren. Das Modell besaß in der Vergangenheit und auch heute wechselnde Namen: Teleworking, Telearbeit, Heimarbeit, Alternierende Telearbeit, Teleheimarbeit, Homeworking, Working Apart, Hybrides Arbeiten, E-Working, Arbeit 4.0, Smart Work, Remote Working, Mixed Working, Mobiles Arbeiten, New Work, New Blended Working, Arbeiten am Netz, Online Arbeiten, Arbeiten von zuhause etc. Die vielen Begriffe entstanden zum Teil aus einer modischen Laune heraus und zum Teil aus Gründen der jeweiligen Vermarktungswünsche.

In der gewerkschaftlichen Diskussion haben sich die Bezeichnungen „Alternierende Telearbeit“ und „Mobiles Arbeiten“ durchgesetzt. Dabei stellt „Mobiles Arbeiten“ den Oberbegriff dar. „Alternierende Telearbeit“ ist eine Untergruppe von „Mobilem Arbeiten“. Wer weniger arbeitsorganisatorisch und mehr juristisch herangeht, nennt „Alternierende Telearbeit“ jene IT-gestützte Arbeit, die mehrheitlich von einem festen Ort, nämlich vom privaten Zuhause aus durchgeführt wird. „Mobiles Arbeiten“ geht – juristisch betrachtet – eher von mehreren oder wechselnden Orten aus.

Wer aber Wege für gutes Arbeiten zuhause (im HomeOffice) beschreiten will, sollte sich an den sozialen Standards und organisatorischen Erfahrungen orientieren, die in den letzten drei Jahrzehnten errungen und gesammelt wurden. Generell gilt: Wer noch keine Erfahrung mit dem HomeOffice hat, dieses aber gerne ausprobieren möchte, sollte sich vorher beim Betriebsrat oder beim Personalrat beraten lassen.

Gestaltete Wege zur „Alternierenden Telearbeit“ und zum „Mobilen Arbeiten“ gibt es schon länger. Der erste Tarifvertrag (!) zum „Mobilen Arbeiten“ wurde bereits 1996 von der Deutschen Postgewerkschaft DPG (später in ver.di) unterschrieben. Das Forum Soziale Technikgestaltung (FST) setzte sich schon seit Mitte der neunziger Jahre für Telearbeit ein und schlug begleitend 1996 bereits einen „virtuellen Betriebsrat“ vor. Auf Initiative des FST startete 1999 die „Anwenderplattform Telearbeit“. Es war ein Themenverbund zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, Kammern, Wirtschaftsministerium, kommunalen Spitzenverbänden, Wissenschaft und Technik unter der gemeinsamen Koordination von FST und Deutscher Telekom AG. Die „Anwenderplattform Telearbeit“ lud von 1999 bis 2005 zu jährlichen Anwendertagen ins Haus der Wirtschaft in Stuttgart ein. Zwischen 1996 und 2006 entstand eine große Menge von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu „Mobilem Arbeiten“ und zur „Alternierenden Telearbeit“. In diesem Sinne ist HomeOffice nicht „Vier-Null“ sondern schon Tradition.

Bei der Gestaltung des HomeOffice ist zu unterscheiden, ob die arbeitende Person einen festen Job in abhängiger Beschäftigung besitzt oder ob die Person selbstständig ist. Die nachfolgenden fünf Tipps beziehen sich vorwiegend auf abhängig Beschäftigte und sollen bei der Umsetzung helfen.

 

HomeOffice-Tipp 5: Wenn das HomeOffice unter die Kontrolle sogenannter „intelligenter“ Software gerät

Derzeit ist in Zeitungen häufig zu lesen, dass das HomeOffice etwas mit „Künstlicher Intelligenz“ zu tun habe. Dies ist nicht der Fall. „Alternierende Telearbeit“ oder „Mobiles Arbeiten“ sind Organisationsformen von Arbeit. Es sind aber keine Technologien. Dennoch kann es sein, dass ein „Homeworker“ im Rahmen eines Arbeitsablaufes plötzlich im Netz mit einer Software in Berührung kommt, die nicht zum HomeOffice gehört, aber möglicherweise in das HomeOffice von außen eingreifen will. Dies kann eine im Netz frei flottierende Schadenssoftware (Malware) sein, die im heimischen Rechner schädliche Viren hinterlassen will, um den heimischen Rechner von außen zu „kapern“ und fernzusteuern. Dies gehört alles zum großen Kapitel „Security“, also technische Datensicherheit. Zweifellos sollte man, bevor man seinen HomeOffice-Rechner in Gang setzt, Antivirensoftware und Daten-Backup-Möglichkeiten vorbereitet haben.

Ein völlig anderer Vorgang ist es aber, wenn ein Arbeitgeber unzulässiger Weise sogenannte „intelligente“ Software einsetzt, um die Leistungen und das Leistungsprofil der Homeworker zu überwachen, um heimliche Rankings der MitarbeiterInnen gegeneinander zu praktizieren etc. Solche Vorgehensweisen sind in der Regel rechtswidrig und sollten umgehend dem Betriebsrat bzw. dem Personalrat gemeldet werden.

Aus der Perspektive der Technikentwicklung ist zu erkennen, dass sich HomeOffices auch flexibel und für gewisse Zeiten zu wechselnden Call-Center-Einrichtungen zusammenschalten lassen. Wenn beispielsweise eine Firma pro Tag enorm viele Anrufe erhält, die weit über die Belastbarkeit des Telefonservice hinausgeht, könnte eine Software die eingehenden Anrufe so umverteilen, dass in Spitzenzeiten bedarfsorientiert neue Telefonplätze hinzugenommen werden. Die anrufende Person erkennt dabei nicht, dass sie in einem HomeOffice gelandet ist. Sie denkt, sie sei in der Firma, da sie ja die Firmennummer gewählt habe. Zur Steuerung eines solchen virtuellen „atmenden“ Call Centers könnte Software genutzt werden, die Laien womöglich als „Künstliche Intelligenz“ bezeichnen. Es ist aber nur eine gut gemachte mathematische Techniklösung. Mit „Intelligenz“ hat dies nichts zu tun. Mit dem Vorhaben eines solchen „atmenden“ Call Centers muss vor dessen Einführung bzw. Aktivierung die Beschäftigtenvertretung befasst worden sein. Hier greift die Mitbestimmung.

Am Horizont ist zu erkennen, dass für die Organisation der Arbeitsabläufe und für die Steuerung der Arbeitsprozesse auch neue Typen von Software in Nutzung kommen werden. Diese neue Software ist eine besonders mathematisch qualifizierte Art, die von ihren EntwicklerInnen fälschlicherweise als „denkend“ oder „lernend“ bezeichnet werden. Diese Software ist aber nur Mathematik. Ihre Besonderheit liegt darin, dass sie Datenverarbeitung mit Entscheidungsprozessen kombiniert. Sie kann anstelle des Menschen rechtsverbindliche Entscheidungen treffen. Das Forum Soziale Technikgestaltung hat als Unterstützung für Betriebs- und Personalräte das Projekt „Der mitbestimmte Algorithmus“ gestartet. Mit klaren Zulassungskriterien soll erreicht werden, dass solche Systeme zwar in vereinbarter Form Entscheidungen über Sachen (Material, Energie etc.) nicht aber über Menschen treffen können. Das FSt will die Demokratisierung solcher „algorithmischer Entscheidungssysteme“.

Lesetipp: Welf Schröter: Der mitbestimmte Algorithmus. Arbeitsweltliche Kriterien zur sozialen Gestaltung von Algorithmen und algorithmischen Entscheidungssystemen. In: Welf Schröter (Hg.): Der mitbestimmte Algorithmus. Gestaltungskompetenz für den Wandel der Arbeit. Oktober 2019, S. 101–150. ISBN 978-3-89376-181-4.

 

Das „neue Normale“ als Instrument des Rückwärtsganges

Wer Technik gestalten will, denkt vor allem in Möglichkeiten, in neuen werdenden Möglichkeiten. Technische Produkte, Werkzeuge, Plattformen sind keine unumstößlichen Gegebenheiten, die man hinnehmen muss. Technik ist von Menschen geschaffen und kann von Menschen verändert werden. Technikgestaltung folgt der Vorstellung, dass die in der Technik und hinter der Technik stehenden Interessen offen angesprochen und transparent gemacht werden. Es gibt keine „neutrale“ Technik.

Technische Lösungen sind immer Ausdruck des Wertezusammenhangs und der Interessen jener Menschen, die solche technischen Lösungen hervorbringen oder dafür bezahlt werden. Soziale Technikgestaltung hingegen will die Interessenbündel in der Technikentwicklung demokratisieren und bislang nicht berücksichtigte Interessengruppen in den Gestaltungsprozess hineinnehmen.

Als in den neunziger Jahren junge, zumeist männliche, gesunde, seh- und hörfähige Entwickler ihre Produkte präsentierten, konnte man sich schnell darüber einig werden, dass das Entwicklerteam die Lebenslage von Seh- und Hörgeschädigten komplett vergessen hatte. Als Folge pluralisierte sich die Software-Szene. Von nun galt es eher als schick, neue WebSites zu kreieren, die barrierefrei sind. Dies ist ein einfaches Beispiel von Technikgestaltung, bei der „vergessene“ Interessen endlich eingebunden wurden.

Gute Technikgestaltung lebt von der Offenheit für Neues, von der Fähigkeit, andere Nutzungsinteressen zu berücksichtigen, von der Ermöglichung des noch nicht Geschaffenen. So entstehen auch soziale Innovationen, die gesellschaftlich inklusiv wirken. Was aber bedeutet es für die Potenziale innovativer Technikgestaltung, wenn die Perspektive der Möglichkeit weggedrückt und durch die „stumme Macht des Faktischen“ ersetzt wird? Wenn statt neuen Wegen nur noch das Unabänderliche zu gelten scheint?

Wenn Betriebsrätinnen und Betriebsräte darüber nachdenken, wie die Nutzung von Algorithmen und algorithmischen Entscheidungssystemen nach sozialen Schutzstandards und gesellschaftlichen Interessen offen gelegt und gestaltet werden können, suchen sie nach neuen Möglichkeiten. Das Projekt „Der mitbestimmte Algorithmus“ des Forum Soziale Technikgestaltung will dafür Lösungen beibringen. Einem solchen Suchen nach neuen Wegen wird allzugern entgegengehalten, „dass das nicht gehe“. Technik sei nun mal Technik und sie folge eigenen Gesetzen. Doch wenn man diesen „eigenen Gesetzen“ eine genauere Aufmerksamkeit schenkt, wird schnell offensichtlich, dass nur schlichte Ablehnung der Gestaltungs- und Änderungsansätze gemeint ist. Man solle sich mit dem Vorhandenen zufrieden geben. Die Ideen der anderen Möglichkeiten seien doch nur abwegig.

Für eine solche bremsende Kommunikationsstrategie der Ablehnung gibt es ein vermeintlich „neues“ und vermeintlich „modisches“ Schlagwort, das entmutigen soll und die Enttäuschung zum Tagesinhalt umwerten will. Die Unmöglichkeit der Veränderung, die Unveränderbarkeit heißt nun „das neue Normale“. In den Worten eines einflussreichen Wirtschaftsakteurs klingt die Umwertung noch klarer: „Die coronabedingte Zwangs-Digitalisierung hat viele Unternehmen zum Umdenken gezwungen. Was vor einigen Wochen noch undenkbar erschien, ist nun zu einer ,neuen Normalität‘ geworden.“ Die Wortschöpfung der „Zwangs-Digitalisierung“ zeigt eine fatale Richtung auf. An anderer Stelle wird mit der Parole „Managing The New Normal“ ein Neustart empfohlen. Der „Neustart“ klingt dabei mehr nach einem Rückstart in die Vergangenheit. Woanders vertritt man in ähnlicher Weise die Meinung, die „neue Normalität ist digital.“ Schon fordern die Anhänger der „neuen Normalität“ ein neues „Mindset“. Dies klingt nicht nach der Wahrnehmung neuer Möglichkeiten, sondern eher nach der Stabilisierung eines alten Denkens.

Erforderlich ist das Gegenteil: Die Fähigkeit, neue kreative Möglichkeiten der seit dreißig Jahren andauernden digitalen Transformation auszuloten, sie zu prüfen und partizipativ-demokratisch gestalterisch umzusetzen. Das neue „Noch-Nicht“ sollte das Normale werden.

 

Missverständnisse um das „HomeOffice“

Seit Wochen wandert der Begriff „HomeOffice“ durch Zeitungen, Radio und TV-Meldungen. Als Reflex auf die Viren-Bedrohung wird abhängig Beschäftigten in Büros, Verwaltungen und Betrieben eine Neuerung vorgeschlagen: Sie mögen doch zeitweise vom „HomeOffice“ aus ihre Arbeit leisten. Dabei wird in Sprache und Bild der Eindruck erweckt,  es handele sich um eine extra für die Corona-Phase entwickelte Innovation. Dieser Eindruck und diese Botschaft ist falsch.

Die Idee der Einrichtung eines online angebundenen häuslichen Arbeitsplatzes ist schon mehr als dreißig Jahre alt. Das Modell des wechselnden Arbeitens zwischen Betrieb, zuhause oder unterwegs gehört unter die Überschrift des „mobilen Arbeitens“. Ein Unterpunkt des „mobilen Arbeitens“ wurde in den neunziger Jahren als „alternierende Telearbeit“ bezeichnet. Zu den Varianten des „mobilen Arbeitens“ haben Arbeitgeber und Beschäftigtenvertretungen (Betriebsräte, Personalräte, MAVs) schon vor über zwanzig Jahren eine Fülle von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Kern der Vereinbarungen war die rechtliche und technische Gleichstellung des Arbeitsplatzes in Betrieb bzw. Verwaltung mit dem Arbeitsplatz zuhause. „Mobiles Arbeiten“ ist nicht „Vier-Null“ und ist nicht neu. Die Botschaft, es sei neu und noch nie dagewesen, dient in der Regel dazu, die von Betriebs- und Personalräten errungenen sozialen Standards und Rechte zu hintergehen oder gar als nicht existent zu bezeichnen.

Ein weiterer wichtiger Punkt im „HomeOffice“-Szenario ist die Berücksichtigung von Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dafür gibt feste Vorgaben, die nicht hintergangen werden sollten. Diese Standards helfen auch Selbstständigen im Umgang mit der „mobilen Arbeit“. Wer im „HomeOffice“ tätig ist, sollte den Inhalt des Wortes „Gefährdungsbeurteilung“ kennen und auf dessen Umsetzung achten.

„HomeOffice“ kann bei guter Gestaltung ein akzeptabler Baustein individeller Arbeitskultur und Zeitsouveränität sein. Jedoch sollten alle Akteure sich an den jahrelangen Erfahrungen und Standards orientieren. Die Aussage, „HomeOffice“ sei so neu, dass es keine Rahmensetzungen gäbe, ist eine Finte.

 

„Der mitbestimmte Algorithmus“ – Ein Buch mit Diskussionsergebnissen aus dem Forum Soziale Technikgestaltung

Im Denken einer konstruktiven Technikgestaltung liefert dieses Buch Einblicke in den Prozess der partizipativen Einführung neuer Technologien. Aus der Perspektive von Beschäftigten, Betriebs- und Personalräten sowie aus sozialwissenschaftlicher Sicht stellen die Autorinnen und Autoren eine Werkstatt-Zwischenbilanz zum Stand der Themen Plattformarbeitswelten, Algorithmen, algorithmische Entscheidungsprozesse und zum „mitbestimmten Algorithmus“ (Schröter) vor. Es geht um eine andere Annäherung an die Zukunft der Arbeit und die Arbeit der Zukunft. Dazu schlug das Netzwerk „Forum Soziale Technikgestaltung“ (FST) bereits im Jahr 2015 das Konzept eines „mitbestimmten Algorithmus“ vor. Nun geht es nicht mehr nur um den „Code“ sondern um die Demokratisierung des algorithmischen Entscheidungssystems als Ganzes.

Die bisherige Debatte über einen Aufbau von Gestaltungskompetenz für die demokratische Formierung „autonomer“ und „selbstlernender“ Software-Systeme erbrachte eine Reihe von grundsätzlichen (generischen) Kriterien für die zulässige Implementierung von neuer „Delegationstechnik“, die den Anspruch erhebt, an Stelle des Menschen rechtsverbindliche Entscheidungen in Echtzeit zu treffen. Dies überschreitet die bisherigen Vorstellungen einer „Assistenztechnik“. Die Autorinnen und Autoren des Bandes bringen Fachkenntnisse und Erfahrungen aus unterschiedlichen Arbeitswelten ein.

Die Texte zeigen Zusammenhänge zwischen Geschäftsmodellen und dem Einsatz der sogenannten „Künstlichen Intelligenz“ auf, beleuchten den Einsatz von Algorithmen in Fertigung und Verwaltung, beschreiben „Algorithmus-Kompetenzen“ und geben den Beschäftigtenvertretungen dreißig Kriterien zur Gestaltung algorithmischer Entscheidungssysteme an die Hand. Von sozialwissenschaftlicher Seite werden neue Plattformarbeitswelten wie externes und internes Crowdworking analysiert. Betriebsräte und Personalräte legen ihre Erfahrungen und Kenntnisse im Hinblick auf verrechtlichte Vereinbarungen zum Technik-Einsatz vor. Sie offenbaren die erworbene Qualität von Gestaltungskompetenz. Der vorliegende Band lädt zur Kontroverse und zu weiterer Vernetzung ein.

Klaus Kornwachs (Nicht vor der KI, vor den Geschäftsmodellen müssen wir uns fürchten), Oleg Cernavin (Algorithmus-Kompetenzen. Grundlage für reflexives und kritisches KI-Bewusstsein), Jan Etscheid, Jörn von Lucke (Anregungen für einen sozialverträglichen Einsatz von künstlicher Intelligenz im öffentlichen Sektor), Welf Schröter (Der mitbestimmte Algorithmus. Arbeitsweltliche Kriterien zur sozialen Gestaltung von Algorithmen und algorithmischen Entscheidungssystemen), Benedikt Simmert, Karen Eilers, Jan Marco Leimeister (Internet Crowd Work an der Schnittstelle sozialer und technischer Elemente der digitalen Arbeitsorganisation), Hannah Ulbrich, Marco Wedel (Forschungsprojekte als Experimentierräume für die Digitalisierung), Bernd Schneider, Bernhard Müller-Klinke, Katharina Parth (Digitalisierung in der Arbeitswelt. Neue Handlungsfelder für Belegschaftsvertreter), Andreas Otte, Welf Schröter in Zusammenarbeit mit Ingo Breite, Frank Gerth, Sylvia Laur, Volker Ost, Can Sekertekin, Andreas Tabor (Lebende Konzernbetriebsvereinbarung als soziale Innovation. Internes Crowdsourcing in der GASAG-Gruppe. Bedeutung – Bewertung – Vollständiger Wortlaut der KBV), Markus Freitag, Claudia Häussler, Chris Purz, Welf Schröter (Chance auf einen geordneten Zukunftsprozess. Gesamtpersonalrat (GPR) überreicht OB Kuhn den Entwurf einer „Lernenden Rahmen- und Zukunfts-Dienstvereinbarung IT und TK“ – Vollständiger Wortlaut des DV-Entwurfes).

Angaben zum Buch: Welf Schröter (Hg.): Der mitbestimmte Algorithmus. Gestaltungskompetenz für den Wandel der Arbeit. Mössingen 2019, 
ISBN 978-3-89376-181-4.

 

Das herausfordernde FST-Planspiel „BABSSY“

Das Netzwerk „Forum Soziale Technikgestaltung“ (FST) lädt zur Nutzung des von ihm entwickelten neuen Planspiels „BABSSY“ ein. Die Abkürzung steht für „BetriebsratsArbeit auf Basis ,Autonomer Software-SYsteme‘“. Unter dem Planspiel ist ein eintägiger Bildungsbaustein mit rund sieben Stunden Länge im Rahmen eines Weiterbildungsseminars für Betriebsrätinnen und Betriebsräten zu verstehen.

„BABSSY“ will die Gestaltungskompetenz der Betriebsratsgremien stärken. In einem Szenario sollen Kolleginnen und Kollegen die sich verändernden Arbeits- und Wirtschaftsabläufe erkennen und eigene Handlungsschritte simulieren lernen. Was bedeutet der Einsatz bestimmter neuer Software-Systeme für die Wertschöpfung im Betrieb und die Wertschöpfungskette zwischen den wirtschaftlichen Akteuren?

Im Zentrum des Lernprozesses steht der Erwerb des Verständnisses und der Gestaltungsmöglichkeiten von sogenannten „selbstlernenden“, „selbstdenkenden“ bzw. „autonomen“ Software-Systemen. Natürlich „lernen“ und „denken“ diese Software-Systeme nicht wirklich. Sie stellen vielmehr außerordentlich hochspezialisierte und zum Teil sehr leistungsfähige mathematisierte Software-Werkzeuge dar. Das Planspiel will in mehreren, über den Tag verteilten Schritten, die Beteiligten mit den Herausforderungen vertraut machen. Das Ziel ist die Vermittlung von Orientierungswissen an Betriebs- und Personalräte, Vertrauensleute und Beschäftigte über Möglichkeiten der sozialen Gestaltung dieses Typs von Software im Rahmen der „digitalen Transformation“. Die Vermittlungsbausteine fußen vor allem auf der Analyse der „nachholenden Digitalisierung“ und der Bedeutung „Autonomer Software-Systeme“ (ASS).

Grundlage der Überlegungen aus dem „Forum Soziale Technikgestaltung“ ist dabei ein Perspektivwechsel: Die „autonomen Software-Systeme“ (ASS) stellen nicht nur Objekte der Mitbestimmung und der Gestaltung dar. Die Diskussionen im FST eröffnen zugleich den Blick auf neue Möglichkeiten des Handelns von Betriebs- und Personalräten. Im Zusammenhang mit dem FST-Planspiel entfaltet sich das Szenario einer möglichen Nutzung der ASS zu einer optimierten Betriebsarbeit und als Werkzeuge der Mitbestimmung durch die Beschäftigtenvertretungen selbst. Das Planspiel hilft beim Verständnis der „vorausschauenden Arbeitsgestaltung“ und bei der Annäherung an den „mitbestimmten Algorithmus“ (Schröter).

In einer Reihe außergewöhnlicher Zukunftsworkshops anlässlich des 25-jährigen Bestehens des „Forum Soziale Technikgestaltung“ arbeiteten sich die Kolleginnen und Kollegen aus Betriebs- und Personalräten über zwei Jahre hinweg buchstäblich in die Zukunft: „Wir sollten die neuen technischen Potenziale nicht nur als Teil der Arbeitswelt gestalten, wir sollten sie auch selbst im Betriebsrat anwenden. Mitbestimmung mit Hilfe von ASS-Echtzeit-Bedingungen.“

Im Idealfall nehmen 20 oder 25 Personen an „BABSSY“ teil. Das didaktisch angelegte und vom FST moderierte Planspiel mit einem vorgegebenen Basisszenario für einen simulierten betriebsübergreifenden Mitbestimmungsprozess und verschiedenen Rollen kommt völlig ohne Techniknutzung aus. Tisch, Stuhl, Papier, Bleistift und ein neugieriger Blick wollen Echtzeit in Zeitlupe zerlegen, um Nachvollziehbarkeit, Transparenz und Interventionsmöglichkeiten gedanklich vorausschauend erlebbar zu machen. Der „Klick“ muss im Kopf passieren, bevor er technisch simuliert wird.

Die Durchführung und Moderation des Workshops erfolgt über das Forum Soziale Technikgestaltung. Für das ganztätige Seminar fallen n. V. Honorar- und Reisekosten und ggf. Übernachtungskosten an. Kontakt zu BABSSY: schroeter@talheimer.de

 

Der mitbestimmte Algorithmus

Das Forum Soziale Technikgestaltung lädt zu einem neuen besonderen Dialog über soziale Technikgestaltung ein. Wir wollen einen ersten Teil-Diskurs zum Thema „Der mitbestimmte Algorithmus“ starten, der in der Zeit zwischen November 2018 und Juli 2019 konkrete Handlungsempfehlungen zur Gestaltung sogenannter „selbstlernender Systeme“ und „autonomer Software-Systeme“ erbringen soll.

Die Handlungsempfehlungen sollen Frauen und Männer in Betriebs- und Personalräten, in Vertrauensleutekörpern und in Belegschaften beim Umgang mit solchen Techniken unterstützen, die verbindliche Entscheidungen in Echtzeit treffen sollen. Der Diskurs geht von folgenden Annahmen aus:

„Selbstlernende Systeme“ und „Autonome Software-Systeme“ (ASS) können bei entsprechender Einführung rechtsverbindlich hinter dem Rücken des Menschen in Echtzeit handeln. Dabei geht die „Handlungsträgerschaft Mensch“ teilweise oder vollständig auf die „Handlungsträgerschaft Autonome Software-Systeme“ über. In mehreren Firmen und Dienstleistungszusammenhängen werden „ASS“ bereits eingeführt. Es ist davon auszugehen, dass derzeit diese „ASS“ zum Teil oder vollständig nach ihrer Implementierung nicht mehr oder nur mit sehr erheblichen Kosten gestaltbar sind. Gestaltung muss daher als „vorausschauende Arbeitsgestaltung“ vor der Indienstnahme von „ASS“ im Vorfeld sozial angepasst bzw. korrigiert werden.

Es geht für den FST-Diskurs darum, Anforderungen aus der Arbeitswelt direkt in der „Spielregel“ der Software, also im Algorithmus, zu verankern. Aus der bisherigen Praxis lässt sich als These ableiten, dass die Gestaltung von „ASS“ nicht allein mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen, Tarifregelungen und Gesetzen sowie Verordnungen erfolgreich sein wird.

Um soziale Standards in der Welt der ASS regulativ menschenzentriert zugrunde legen zu können – so die FST-Annahme –, müssen die Anforderungen gerade auch direkt im Algorithmus eingebettet sein. Deshalb ist es erforderlich, grundsätzliche (generische) Kriterien für die Gestaltung demokratisierter und mitbestimmter Algorithmen zu erarbeiten. So lassen sich sozialinnovative vernetzte Algorithmen positiv für die Humanisierung der Arbeit und zum Schutz des Klimas im Sinne des Pariser UN-Abkommens anwenden.

Von keiner Kollegin, von keinem Kollegen wird erwartet, dass sie/er ein Informatikstudium aufnimmt. Unser Ziel ist es, konkrete erfahrungsgeleitete Anforderungen aus der Sicht der Arbeits- und Berufswelt, aus Arbeits- und Gesundheitsschutz, aus Daten- und Identitätsschutz, aus der Perspektive der Beschäftigungssicherung, der Arbeitszeitregelungen und der Mitbestimmung zu formulieren, die dann in den Dialog mit der IT-Szene (im folgenden Experten-Prozess, genannt „Spezifikation“) eingebracht werden.

Der FST-Diskurs soll aus einer virtuellen Arbeitsgruppe bestehen, die sich online austauscht, aus Präsenzarbeitstreffen (Workshops) und aus verschriftlichten Ergebnissen. Der Diskurs will das Undenkbare – nämlich die demokratische Gestaltung von Algorithmen – denken und Gestaltungswissen verfügbar machen.

 

Gibt es eine „soziale Künstliche Intelligenz“?

Diese Frage stellte jüngst ein IBM-Betriebsrat auf einer gemeinsamen Veranstaltung des Betriebsräte-Netzwerkes ZIMT, der IG Metall Heidelberg und des Forum Soziale Technikgestaltung. Sollen wir die „KI“ eher verhindern oder besser einer Regulation unterwerfen? Der Kollege sprach Klartext: Man solle seine Kraft nicht dafür verwenden, Unvermeidbares zu verhindern, als vielmehr beobachten, verstehen, Folgen abschätzen, bewerten und dementsprechend ein verbindliches „Regelwerk“ aufbauen.
Entscheidend sei, dass man als Betriebsrätin und Betriebsrat, als Personalrätin und Personalrat im besten Sinne des Wortes „am Ball bleibt“: „Wir müssen verstehen, was möglich ist“, um gestalterisch handeln zu können.

Für die weitergehende Debatte über „Künstliche Intelligenz“ (KI) erscheint es ergänzend sinnvoll zu erkennen, dass es sich bei der momentanen öffentlichen Verwendung des Kürzels „KI“ – ähnlich wie bei der Nutzung des Begriffs „Industrie 4.0“ – um eine zumeist oberflächliche Marketing-Sprache handelt. Menschen mit wenigen Kenntnissen über „KI“ soll diese Technikverknüpfung als verzaubernde Welterlösungsformel vermittelt werden. Was Ende der 80iger Jahre die „Schlanke Produktion“ war, was Mitte der 90iger das Wort „Multimedia“ besagte, was ab 2011 die Marke „Industrie 4.0“ werden sollte, dies geschieht derzeit mit dem Begriff „Künstliche Intelligenz“.

Der Begriff wird wie eine Art Breitbandantibiotikum verkündet. „KI“ könne alles, mache alles und bestimme die Zukunft. Wohlmeinende Diskutanten verstärken diesen Trend, indem sie Horrorszenarien an die Wand malen und die Marketingwirkung verstärken. Die „KI“ übernehme die Herrschaft und vernichte 80 Prozent der Arbeitsplätze. Doch bei nüchterner Betrachtung befinden sich die im Alltag anwendbaren „KI“-Systeme – mit Ausnahme der bereits eingeführten bzw. in Einführung befindlichen „ASS“ – auf einem recht geringen Niveau. Was im Labor jenseits des Datenschutzes und jenseits der Mitbestimmung technisch in ausgewählten Vorgängen in geschützter Umgebung klappt, ist deshalb noch lange nicht für die Arbeitswelt, für Fertigung und Dienstleistung tauglich.

„KI“ verstanden als Software-Anwendung („Autonome Software-Systeme“ ASS) ist in strukturierten und geschlossenen Netzräumen erfolgreich und sehr produktiv. Doch „KI“ im offenen Netz hat seine Bewährungsprobe oftmals noch vor sich. Dies gilt umso mehr dann, wenn „KI“ mit Robotern und autonomen Fahrzeugen verbunden wird. Die Werbe- und Marketingsprache verkündet uns „Lösungen“ auf dem Niveau einer Show am Messestand.

Die Tatsache, dass zwischen Marketing-Ankündigung und tatsächlichem Nutzungsniveau eine große Differenz besteht, stellt für gewerkschaftliches Handeln eine Chance dar. Es gilt, das vorhandene Zeitfenster (Differenz zwischen jetzigem Marketing und erhoffter späterer Nutzung) zu einer aktiven „vorausschauenden Technikgestaltung“ (Schröter) zu nutzen. Um „KI“ so zu gestalten, dass sie klimaschonend, sozial, rechtskonform und beschäftigungssichernd wirkt, bedarf es ausgewiesener Gestaltungskompetenz. Diese auf der Seite der Beschäftigten zu stärken, sollten unsere Bemühungen gelten. Noch gibt es keine „soziale Künstliche Intelligenz“.

 

Betriebsräte setzen starken Innovationsimpuls für digitalen Aufbruch

Eine besondere soziale Innovation in Gestalt einer „Lebenden Betriebsvereinbarung“ ist den Betriebsräten der GASAG-Gruppe mit Unterstützung durch das Forum Soziale Technikgestaltung gelungen. Nach fünfmonatiger intensiver Vorbereitungszeit präsentierte der Konzernbetriebsrat im Januar 2018 seinen starken Innovationsimpuls im Umgang mit neuen Plattformarbeitswelten. Die Berliner Betriebsräte ergriffen die Initiative und plädierten für neue Standards.

Am Beispiel des sogenannten „Internen Crowdsourcing“ ebnen sie den Weg für ein innovatives neues Aushandlungsmodell im Unternehmen. Die „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ in der GASAG gehört zu den bemerkenswerten Pionierlösungen in den Arbeitswelten der Bundesrepublik. Die Vereinbarung folgt einem neuartigen Denkansatz:

Die Konzernleitung der GASAG-Gruppe und der Konzernbetriebsrat gehen mit diesem Typ „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ neue Wege und ermöglichen neue Chancen für soziale, technische und nichttechnische Innovationen im Gesamtkonzern sowie für die digitale Transformation der Arbeitswelten im Konzern. Die „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ für plattformbasiertes internes Crowdsourcing eröffnet der Arbeitskultur und dem IC neue Handlungsfelder. Konzernleitung und Konzernbetriebsrat verstehen die Vereinbarung als Einstieg in einen nach vorne offenen ganzheitlichen Prozess der vorausschauenden Arbeitsgestaltung. Beide Partner verpflichten sich auf ein kooperatives Veränderungsmanagement auf gleicher Augenhöhe, das sowohl ergebnisorientiert wie fachlich und methodisch agil organisiert wird. Die „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ will auf der Basis eines agilen, kooperativen Changemanagements wechselseitiges, konzernöffentliches Lernen und den Erwerb von Gestaltungskompetenz befördern. (Zitat aus der am KBV)

Die Aushandlung der KBV mit der Konzernleitung nahm drei Monate in Anspruch. Zwischen September 2017 und April 2018 entstand in der GASAG-Gruppe eine außergewöhnliche Vereinbarung, die den Konzernbetriebsrat und die Konzernleitung gemeinsam zu Vorreitern auf dem Feld des internen Crowdsourcing werden lässt: Sie unterzeichnen eine der ersten rechtlich verbindlichen Betriebsvereinbarungen in der Bundesrepublik zu diesem Bereich. Diese Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) verfügt über mehrere Alleinstellungsmerkmale, die sie im bundesweiten arbeitsweltlichen Prozess der digitalen Transformation  in besonderer Weise unverkennbar heraushebt.

Aus dem Kreis der Verhandlungsdelegation der Betriebsräte entstand eine Dokumentation der KBV mit einer Einführung. Das Dokument „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung als soziale Innovation. Internes Crowdsourcing in der GASAG-Gruppe. Bedeutung – Bewertung – Wortlaut“ wird hiermit erstmalig veröffentlicht. Der 19-seitige Gesamtbeitrag (Einführung und Wortlaut der KBV) kann als pdf-Datei über folgenden Link abgerufen werden: Lebende_KBV_Otte_Schroeter

Die KBV wurde im Rahmen des BMBF-Projektes ICU „Internes Crowdsourcing in Unternehmen: Arbeitnehmergerechte Prozessinnovationen durch digitale Beteiligung von Mitarbeiter/innen“ entwickelt, zu deren Partnern sowohl die GASAG wie auch das Forum Soziale Technikgestaltung gehören. Die Leitung liegt in der Hand des Institutes für Berufliche Bildung und Arbeitslehre (IBBA) der Technischen Universität Berlin (Projekt-WebSite).

 

Die Souveränität des Menschen wahren

„Der Kunde in uns läuft dem Arbeitsgestalter in uns ständig hinter her.“ Mit diesem charmant widersprüchlichen Satz beschrieb jüngst ein führender Gewerkschafter die innere Zerrissenheit des arbeitenden Menschen. Was sollen wir wollen angesichts technischer Versprechen, die sich hinter dem Begriff „Künstliche Intelligenz“ (KI) verbergen? Gelingt es den Gestaltungansätzen von Betriebs- und Personalräten sowie Gewerkschaften, die Souveränität des Menschen zu wahren?

Mit „lernenden Systemen“ gelinge es erstmalig, dass die Lernfähigkeit ökonomisch besitzbar wird. Lernfähigkeit gerät zum technikinduzierten Wirtschaftsfaktor. Aus der Lernfähigkeit des Menschen leite sich die Lernfähigkeit „autonomer Software-Systeme“ ab, so die These. Dabei sollte intervenierend ein ethisches Prinzip gewerkschaftlichen Denkens greifen. Die Autonomie des Menschen in der Arbeit soll Vorrang behalten vor der Autonomie technischer Systeme.

Kann dieses Ziel dadurch erreicht werden, dass von gewerkschaftlicher Seite die Idee eines „sozialen Pflichtenheftes für Künstlicher Intelligenz“ aktiviert wird? Lastenhefte und Pflichtenhefte sind im Umfeld analoger, genau beschreibbarer und vorhersehbarer technischer Abläufe entstanden. „Selbstlernende Software“ und „autonome Software-Systeme“ entziehen sich dieser Beschreibbarkeit aber dann, wenn sie selbst „lernend“ sind.

Einen hervorragenden Gedanken stellt ein nur scheinbar überraschender Vorschlag dar: Um die Möglichkeiten der „KI“ akzeptabel zu machen, sollte die Effizienzdividende der „KI“ in Gestalt von freier Zeit „ausbezahlt“ werden. Mit dem Einsatz von „KI“ sollen Beschäftigte tageweise Freizeit erhalten. So entstünde zwischen Mensch und „KI“ eine besondere Zeit-Freundschaft. Ein begrüßenswerter konkreter Tagtraum!