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Ja zum „HomeOffice“ – Nein zum Abbau sozialer Standards

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Die derzeitige Pandemie und ihre arbeitsweltlichen Folgen haben das Thema der IT-gestützten Arbeit von zuhause wieder in die Öffentlichkeit zurückgeholt. Die früher als „Mobiles Arbeiten“ oder als „Alternierende Telearbeit“ bezeichnete Variante der Arbeitsorganisation trägt heute den Namen „HomeOffice“ oder gar „Hybrides Arbeiten“. Der Inhalt dessen, was heute unter dem Begriff „HomeOffice“ läuft, hat eine lange und heftig umkämpfte Vorgeschichte. Das „HomeOffice“ ist nicht durch oder wegen Corona entstanden. Seit Anfang bzw. Mitte der neunziger Jahre haben sich Kolleginnen und Kollegen aus Betriebs- und Personalräten, aus Vertrauensleutekörpern und Gewerkschaften für dieses neue Modell der Arbeitsorganisation stark gemacht. In jahrelangen Auseinandersetzungen zwischen Geschäftsleitungen und Beschäftigtenvertretungen, zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften wurden mühsam feste Rahmenbedingungen und soziale Standards in Betriebs- und Dienstvereinbarungen errungen.

Hilfreich ist ein Blick in die Verordnung über Arbeitsstätten (Arbeitsstättenverordnung – ArbStättV). Dort heißt es in § 2 Begriffsbestimmungen unter anderem: „(7) Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ Siehe ArbStättV.

Unter der falschen Parole der „Neuen Normalität“ („The New Normal“) wird von interessierter Seite der Eindruck erweckt, das „HomeOffice“ sei völlig neu und nichts habe vorher existiert. Mit dieser sprachlichen Wendung wollen manche Akteure sich um die Pflichten der errungenen Standards drücken, um die Kosten zu senken. Das klassische Beispiel ist die bereits vereinbarte Gleichstellung des außerbetrieblichen mit dem betrieblichen Arbeitsplatz. Mit anderen Worten: So wie ein Unternehmen bzw. eine Verwaltung in Betriebsräumen oder Büros die IT-Infrastruktur selbstverständlich zur Verfügung zu stellen hat, so gilt dies auch für den Arbeitsplatz zuhause. Die IT-Infrastruktur für die Arbeit zuhause ist Sache des Arbeitgebers. Es kann nicht sein, dass Arbeitnehmerrinnen und Arbeitnehmer aus lauter „Dankbarkeit“ für das „HomeOffice“ sich die Geräte auf eigene Kosten zulegen. Diese „Neue Normalität“ ist ein Rückschritt und ein vorsätzliches Abrücken von bereits rechtlich akzeptierten Standards.

Das „HomeOffice“ bietet die Chancen für mehr Selbstbestimmung in der Arbeit und für individuelle Zeitsouveränität im Rahmen ergebnisorientierter Zielvereinbarungen. Das „HomeOffice“ darf kein Baustein für den Abbau von Rechten sein. „HomeOffice“ – ja, selbstverständlich. Aber zu den vereinbarten Standards.

Weitere Informationen dazu finden sich in diesem Blog unter den Links:

 

HomeOffice-Tipp 1: Gleichstellung von betrieblichem und außerbetrieblichem Arbeitsplatz

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Wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter mobil alternierend zuhause tätig sein will, sollten verschiedene Bedingungen erfüllt sein. Das Arbeiten zuhause muss auf klaren und transparenten Regelungen basieren. Diese Regelungen sollten am besten in einer Betriebsvereinbarung (Privatwirtschaft) oder in einer Dienstvereinbarung (öffentliche Verwaltung) zwischen Betriebs- bzw. Personalrat und dem Arbeitgeber verankert sein. Ein zentraler Kerngedanke ist dabei die Gleichstellung des betrieblichen und des außerbetrieblichen Arbeitsplatzes. Mit anderen Worten: Alle Regeln und sozialen Standards, die im Betrieb oder in der Verwaltung gelten, sind auch für den Arbeitsplatz zuhause einzuhalten.

So wie der Arbeitgeber den betrieblichen Arbeitsplatz mit Rechner, Monitor, Netzzugang etc. ausstattet, muss er dies ebenfalls für den Arbeitsplatz im HomeOffice tun. Die Arbeitszeitregelungen im Betrieb bzw. in der Verwaltung sowie die Erreichbarkeiten gelten am betrieblichen wie am außerbetrieblichen Arbeitsplatz identisch. Die gesetzlich festgelegte mindestens elfstündige Ruhezeit zwischen Arbeitsende am Abend und Arbeitsbeginn am nächsten Morgen muss eingehalten werden. Eine Erreichbarkeit der telearbeitenden Person für den Vorgesetzten um 23.00 Uhr ist unzulässig. Die Gehaltsregelungen, die Bedingungen des Datenschutzes gemäß der EU-DSGVO, der Datensicherheitsanforderungen, des Arbeitsschutzes, des Gesundheitsschutzes, des Mutterschutzes, der Prävention etc. gelten wie im Betrieb auch zuhause. Wenn im HomeOffice besonders sensible Personendaten oder besonders geschützte Daten bearbeitet werden sollen, kann der Arbeitgeber in diesem Sonderfall den heimischen Arbeitsplatz durch einen Sicherheitsbeauftragten vorab prüfen lassen.

„Mobiles Arbeiten“ bzw. „Alternierende Telearbeit“ bedeuten, dass es im Wochenverlauf eine vereinbarte zeitliche Aufteilung gibt, wann die telearbeitende Person im Betrieb bzw. in der Verwaltung ist und wann zuhause. Aus der Praxis der letzten Jahrzehnte hat sich eine Schlüsselerfahrung (best practice) ergeben: Die telearbeitende Person sollte mindestens zwei Tage im Betrieb bzw. in der Verwaltung sein. Ob der Aufenthalt im HomeOffice ein, zwei oder drei Tage pro Woche umfasst, ob der Zeitraum am Stück oder verteilt am Anfang oder am Ende der Woche liegt, regeln die TelearbeiterIn mit der vorgesetzten Person selbst. Dies stimmen sie mit Betriebsrat bzw. Personalrat ab. In Unternehmen und Verwaltungen mit einer hohen Vertrauenskultur legen die Akteure lediglich ein jeweiliges Zeitbudget fest. Sie überlassen die flexible Ausgestaltung der Person, die im HomeOffice arbeiten will. Damit erreichen die Telearbeitenden für sich eine hohe Zeitsouveränität. Wichtig ist aber: Arbeiten zuhause ist kein dauerhaftes ununterbrochenes HomeOffice. Jede/r sollte an zwei Tagen im Betrieb bzw. in der Verwaltung sein, um das Team-Gefühl stabil zu halten.

Lesetipp aus den neunziger Jahren: Welf Schröter: Globale Telearbeit und der Standort Deutschland. Häutungen der Telearbeit (1996). In: Welf Schröter: Auf dem Weg zu neuen Arbeitswelten. Impulse des Forum Soziale Technikgestaltung. 2007, S. 254–258. ISBN 3-89376-041-1.

 

HomeOffice-Tipp 4: Das Prinzip Freiwilligkeit und das Prinzip Vertrauen

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In der Organisation der „Alternierenden Telearbeit“ bzw. der „Mobilen Arbeit“ müssen – nach allen Erfahrungen der letzten Jahre und Jahrzehnte unbedingt zwei Prinzipien zur Geltung kommen: Zum einen muss das Prinzip Freiwilligkeit uneingeschränkte Berücksichtigung finden. Niemand darf gegen seinen Willen in das HomeOffice gezwungen werden. Zum anderen hat das Prinzip Vertrauen Anwendung zu finden. Letzteres bedeutet, dass die/der Vorgesetzte bzw. der Arbeitgeber der telearbeitenden Person in Sachen Arbeitszeit Vorvertrauen entgegenbringt.

Die individuelle Zeitsouveränität hat im Rahmen der gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben Vorrang vor dem Kontrollbedürfnis des Arbeitsgebers. Die Kontrolle des Arbeitgebers findet in den ergebnisorientierten Vereinbarungen („Zielvereinbarung“) statt. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem HomeOffice-Akteur Ergebnis und Termin der Fertigstellung eines Arbeitsprozesses. Der zeitliche Weg zum Ziel steht der/dem Telearbeitenden frei. Letztere/r praktiziert für ihre/seine Arbeitsstunden den Zeit-Selbstaufschrieb.

Nun hat die Corona-Pandemie eine arbeitsorganisatorische Ausnahmesituation geschaffen. Um Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Sicherung der Beschäftigung zu gewährleisten, haben verschiedene Arbeitgeber ihre MitarbeiterInnen ins HomeOffice geradezu verpflichtet. In der Regel haben Betriebs- und Personalräte dieser Ausnahmepraxis nicht widersprochen, da sie die kritische Lage einsehen können. Wenn nun aber nach dem Abflauen der Virengefährdungen verschiedene Arbeitgeber weiterhin das HomeOffice mit Druck durchsetzen wollen, werden die Beschäftigtenvertretungen dagegen vorgehen müssen.

Auch die Idee einzelner Firmenchefs, die Pandemie zum Anlass zu nehmen, HomeOffice-Mitarbeitende nicht wieder in den Betrieb zurückzuholen und die Büroflächen aus Kostengründen zu schließen, wird berechtigte Proteste auslösen müssen. Das Prinzip der Freiwilligkeit darf nicht verletzt werden.

 

Missverständnisse um das „HomeOffice“

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Seit Wochen wandert der Begriff „HomeOffice“ durch Zeitungen, Radio und TV-Meldungen. Als Reflex auf die Viren-Bedrohung wird abhängig Beschäftigten in Büros, Verwaltungen und Betrieben eine Neuerung vorgeschlagen: Sie mögen doch zeitweise vom „HomeOffice“ aus ihre Arbeit leisten. Dabei wird in Sprache und Bild der Eindruck erweckt,  es handele sich um eine extra für die Corona-Phase entwickelte Innovation. Dieser Eindruck und diese Botschaft ist falsch.

Die Idee der Einrichtung eines online angebundenen häuslichen Arbeitsplatzes ist schon mehr als dreißig Jahre alt. Das Modell des wechselnden Arbeitens zwischen Betrieb, zuhause oder unterwegs gehört unter die Überschrift des „mobilen Arbeitens“. Ein Unterpunkt des „mobilen Arbeitens“ wurde in den neunziger Jahren als „alternierende Telearbeit“ bezeichnet. Zu den Varianten des „mobilen Arbeitens“ haben Arbeitgeber und Beschäftigtenvertretungen (Betriebsräte, Personalräte, MAVs) schon vor über zwanzig Jahren eine Fülle von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Kern der Vereinbarungen war die rechtliche und technische Gleichstellung des Arbeitsplatzes in Betrieb bzw. Verwaltung mit dem Arbeitsplatz zuhause. „Mobiles Arbeiten“ ist nicht „Vier-Null“ und ist nicht neu. Die Botschaft, es sei neu und noch nie dagewesen, dient in der Regel dazu, die von Betriebs- und Personalräten errungenen sozialen Standards und Rechte zu hintergehen oder gar als nicht existent zu bezeichnen.

Ein weiterer wichtiger Punkt im „HomeOffice“-Szenario ist die Berücksichtigung von Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dafür gibt feste Vorgaben, die nicht hintergangen werden sollten. Diese Standards helfen auch Selbstständigen im Umgang mit der „mobilen Arbeit“. Wer im „HomeOffice“ tätig ist, sollte den Inhalt des Wortes „Gefährdungsbeurteilung“ kennen und auf dessen Umsetzung achten.

„HomeOffice“ kann bei guter Gestaltung ein akzeptabler Baustein individeller Arbeitskultur und Zeitsouveränität sein. Jedoch sollten alle Akteure sich an den jahrelangen Erfahrungen und Standards orientieren. Die Aussage, „HomeOffice“ sei so neu, dass es keine Rahmensetzungen gäbe, ist eine Finte.

 

Digitalisierung? Alles unter Kontrolle?

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Antworten auf diese Frage will die lesenswerte neue arbeitsweltbezogene Studie „Alles unter Kontrolle?“ von Michael Schwemmle und Peter Wedde geben. Ihr Untertitel „Arbeitspolitik und Arbeitsrecht in digitalen  Zeiten“ öffnet den kritischen Blick auf Handlungsfelder der Bundespolitik und deren Defizite. Die Autoren setzen sich technikdiskurs-historisch, rechtlich und rechtspolitisch mit der regierungsamtlichen Begleitung der digitalen Transformation auseinander.

Nach der Analyse der parlamentsbezogenen öffentlichen Diskurse zur Modernisierung des Arbeitsrechtes und des Betriebsverfassungsgesetzes folgt ihre ernüchternde Schlussfolgerung: „Damit trifft die digitale Arbeit der Zukunft nach wie vor auf das an analogen Zuständen ausgerichtete Arbeitsrecht der Vergangenheit.“ Nur scheinbar zurückhaltend klingt einer ihrer Nachsätze: „Das Fehlen gesetzgeberischen Handelns hemmt das rasche Fortschreiten der Digitalisierung in keiner Weise, bewirkt aber für die digitale Arbeitswelt eine schleichende Aushöhlung des arbeitsrechtlichen Schutzrahmens, die zulasten der Beschäftigten geht, und eine zunehmende ,Entrechtlichung‘ der Arbeitsbedingungen.“

Auf über 50 DIN A4-Seiten zerlegen die Verfasser den aktuellen Zustand des Politikfeldes „Arbeit“. Die Studie zeigt dringende Reformbedarfe auf, um grundlegend die Mitbestimmung zu stärken. Es fehle an Gesetzesinitiativen für

  • „wie auch immer konditionierte Ansprüche auf selbstbestimmte mobile bzw. Telearbeit, die Erwerbstätigen eine erweiterte Orts- und Zeitsouveränität ermöglichten; 
  • ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit, das geeignet sein könnte, die Belastungen ausufernder arbeitsbezogener Verfügbarkeit zu begrenzen; 
  • eine Modernisierung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften für digital mobile Arbeit außerhalb von Betriebsstätten; 
  • eine integrale arbeits(markt)politische Agenda zur Sicherung von Beschäftigung im digitalen Umbruch; 
  • einen verbesserten Schutz von Plattformarbeiter_innen; 
  • eine Reform der Mitbestimmung, die geeignet wäre, der digital getriebenen Machtverschiebung zugunsten der Arbeitgeber_innen Schranken zu setzen; 
  • eine Absicherung der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten im Rahmen eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes auf der Höhe der Zeit.“

Download der Studie 

 

Gedanken zur CeBIT 2016: Bietet „Arbeit 4.0“ neue Chancen für Frauen?

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Auf diese Frage wollten mehr als 100 Kolleginnen und einzelne Kollegen in Dresden anlässlich der gewerkschaftlichen Frauentagsveranstaltung zum 8. März eine Antwort finden. Im Vordergrund stand dabei die Frage, ob Zeitsouveränität und Arbeitszeitgestaltung geeignete Gesichtspunkte zur sozialen Gestaltung von „Arbeit 4.0“ in dem Sinne darstellen können, dass damit für Frauen neue Chancen eröffnet werden.

Iris Kloppich, Heidi Becherer, Manja Sellenthin (alle DGB) und Nele Heß (IG Metall) ermutigten ihre Kolleginnen, sich dem Thema „Arbeit 4.0“ zuzuwenden, sich einzumischen und ihre Interessen einzubringen. Auch wenn viele technische Begriffe und englische Schlagworte noch den Zugang erschweren. Impulse zur Durchsetzung individueller Zeitsouveränität aus weiblicher Perspektive auf der Basis digitaler Techniken schaffen neue Spielräume für Frauen.

Grundlage der Ermutigung für Ermutigerinnen war ein Beitrag von Dr. Yvonne Lott vom Forschungsinstitut WSI der Hans-Böckler-Stiftung. Sie bewertete aus wissenschaftlicher Sicht die Fortschritte einer an den Beschäftigten orientierten Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie ging der Frage nach, ob flexible Arbeitszeiten für Frauen und Männer im gleichen Maße vorteilhaft seien?

Zahlreiche Unternehmen verstünden Flexibilisierung so, dass Beschäftigte im HomeOffice freiwillig mehr arbeiteten. Da Frauen noch immer vor allem als jene angesehen werden, die für Haushalt und Kindererziehung verantwortlich sind, wird Flexibilität von Frauen in vielen Betrieben als nicht karriereförderlich angesehen. Diese weibliche Flexibilität sei ja kein Dienst am Betrieb sondern an der Familie. „Homeoffice von Vätern wird positiver bewertet als von Müttern“ (Lott).

Yvonne Lott rief die Gewerkschafterinnen dazu auf, das Thema Digitalisierung in die Frauenarbeit zu integrieren. Das Digitale führe nicht automatisch zu mehr Chancen, denn: „Anstelle des Aufweichens von Genderungleichheit durch Digitalisierung bleibt die geschlechtsspezifische Diskriminierung bestehen“ (Lott).