Zur notwendigen Demokratisierung des Algorithmus – Ein Jubiläumsbeitrag zu „Dreißig Jahre Forum Soziale Technikgestaltung“

„Technik ist politisch.“ Mit diesem Satz beginnt ein längerer Aufsatz anlässlich der dreißigjährigen Bestehens des Forum Soziale Technikgestaltung. Sein Titel: „Zur notwendigen Demokratisierung des Algorithmus. Politisch-philosophische Impulse anlässlich ,Dreißig Jahre Forum Soziale Technikgestaltung‘“. Darin heißt es unter anderem:

„Doch technische Entwicklungen sind niemals neutral. In ihnen werden soziale Beziehungen und Herrschaftsverhältnisse vergegenständlicht. Die Ausformung von Technik ist eine Ausformung von Interessen. Wer Technik in demokratische gesellschaftliche Kontexte einbringen will, muss den Prozess der interessengeleiteten Ausformung von Technik pluralisieren und demokratisieren.“

Der Aufsatz verbindet die Geschichte des Forum Soziale Technikgestaltung mit den Entwicklungen der Digitalisierung und führt zur „Vorausschauenden Arbeitsgestaltung“ als Baustein des Projektes „Der mitbestimmte Algorithmus“. Vor allem aber verknüpft der Text Impulse der Technikgestaltung mit philosophischen Gedanken zum „antizipierenden Bewusstsein“:

„Aus dem strukturierten Dialog ‚Arbeitswelt trifft Philosophie – Philosophie trifft Arbeitswelt‘, der im Rahmen der Aktivitäten des Forum Soziale Technikgestaltung jahrelang begleitend forciert wurde, tritt der unumwundene Appell hervor, der das soziale, emanzipatorische Menschenbild gegen dessen Dekonstruktion zu verteidigen sucht.“

Lesehinweis:
Welf Schröter: Zur notwendigen Demokratisierung des Algorithmus. Politisch-philosophische Impulse anlässlich „Dreißig Jahre Forum Soziale Technikgestaltung“. In: Irene Scherer, Welf Schröter (Hg.): Latenz – Journal für Philosophie und Gesellschaft, Arbeit und Technik, Kunst und Kultur. Ist der Liberalismus am Ende? 2021, 204 Seiten, ISBN 978-3-89376-191-3, S. 169–184.

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Ein Kommentar zur „Innovationsstrategie 2020“ der baden-württembergischen Landesregierung

Seit der Verabschiedung des 80-seitigen Dokuments „Innovationsstrategie 2020“ der Landesregierung von Baden-Württemberg vom Februar 2020 im Ministerrat ist ein Jahr vergangen. Es ist an der Zeit, unaufgeregt und souverän auf der Basis fast dreißigjähriger Erfahrung des „Forum Soziale Technikgestaltung“ (FST) dazu Stellung zu beziehen. Im Jahr 2021 wird das FST sein Gründungsjubiläum (gegründet im Oktober 1991) begehen können. Welf Schröter bietet als FST-Leiter ein Lesedokument an: Ein kommentierendes Denkpapier zur Fortschreibung der „Innovationsstrategie 2020“ der Landesregierung von Baden-Württemberg aus der Perspektive der Arbeit des „Forum Soziale Technikgestaltung“ beim DGB Baden-Württemberg.

Mit diesem Link kann das sechsseitige Denkpapier als pdf-Datei geöffnet werden.

Das FST-Denkpapier umfasst drei Ebenen: A) Grundsätzliche Aspekte von Innovationsvorhaben; B) drei ausgewählte Schlüsselherausforderungen für die Betriebe und die Zivilgesellschaft; C) weitere Optimierungsmöglichkeiten der „Innovationsstrategie 2020“. Aus den „Grundsätzlichen Aspekten“ seien hier vier Punkte ausgewählt:

1. Es gehört zu den gängigen und selbstverständlichen Erkenntnissen der Technikgestaltungsprozesse der letzten dreißig Jahre, dass die Bereitstellung von Technik als „hartem“ Faktor eines angestrebten Innovationsprozesses für einen Innovationserfolg keineswegs ausreicht. Es ist unumstritten, dass die Bereitstellung von Technik (Infrastruktur, Netz, Hardware, Software, Plattformen etc.) als einem von zwei Handlungsfeldern höchstens fünfzig Prozent eines Wandlungs- und Umbauerfolges absichert.

2. Das andere Handlungsfeld, die Stärkung der „weichen“ Faktoren (Organisation, Motivation, Bildung, Qualifizierung, Weiterbildung, Inklusion, Geschlechtergerechtigkeit, Zusammenhalt etc.), ist letztlich entscheidend dafür, ob geförderte Technikinnovationen als teure Technikruinen steckenbleiben oder ob sie als angepasste Technikanwendungen die Arbeits- und Geschäftsprozesse sowie Produktentwicklungen voranbringen und stärken. Wer nur technikzentriert Innovationsprozesse anlegt, steht im Verdacht, keine wirklichen Veränderungen zu wollen.

3. Eine weitere Perspektive gehört zu einem aufgeklärten Innovationsverständnis: Nicht die Anpassung der Arbeitswelt an technische Innovationen erbringt nachhaltige Stabilität für Betriebe, Unternehmen und Arbeitsplätze. Es geht vielmehr darum, vom Wandel der Geschäfts- und Arbeitsprozesse aus zu denken und die technischen Lösungen wie auch Werkzeuge diesen Prozessen unterzuordnen. So entsteht eher Stabilität.

4. Dies schließt einen kategorialen Paradigmenwechsel in der Technikentwicklung wie im Techniktransfer ein: Wer Erfolge für Betrieb und Belegschaft will, darf nicht von der Technik her denken, sondern muss die Sicht auf die Menschen in den Prozessen und auf die Prozesse selbst sowie auf die mögliche Verbesserung der Prozesse ins Zentrum stellen. Statt einer einseitigen und zu kurz greifenden Technikzentrierung bedarf es einer übergreifenden Prozessorientierung. Das Denken von den Menschen her und das Denken von den Prozessen her muss das technikzentrierte und produktzentrierte Denken ablösen.

 

Veranstaltungen anlässlich „Dreißig Jahre Forum Soziale Technikgestaltung“

Seit nunmehr dreißig Jahren besteht das Netzwerk „Forum Soziale Technikgestaltung“ (FST) beim DGB Baden-Württemberg. Der Schritt zur Gründung im Herbst 1991 war eine soziale Innovation. Ein horizontales Netzwerk mit ganzheitlichem Ansatz wollte und will die Gestaltungskompetenz der Frauen und Männer in Betriebs- und Personalräten, in Vertrauensleutegremien und Belegschaften stärken. Aus den 120 Gründungsbeteiligten erwuchs eine Community mit heute mehr als 4.600 Personen. Kompetent, interessengeleitet und zielgerichtet mischen sich Kolleginnen und Kollegen in die Technikentwicklung und Technikimplementierungen ein. Statt Fremdbestimmung und Entlassungen soll die Humanisierung der Arbeitswelten und die Beschäftigungssicherung mitbestimmt voran gebracht werden.

Im Zeitraum von Februar bis Juni 2021 finden eine Reihe von öffentlichen Onlineveranstaltungen mit zahlreichen Partnerinnen und Partnern statt. Nach der Sommerpause folgen mehrere Tagungen in Präsenz. Interessierte sind freundlich eingeladen und werden gebeten, sich anzumelden. Werfen Sie einen Blick ins Programm, wählen Sie aus und seien Sie willkommen.

Link zum Programm: (FST-Jubiläumsprogramm_Teil_A_Februar_bis_Juni_2021)

 

Der Mensch muss im Zentrum stehen – Beschäftigte gestalten Technik und Arbeitswelt

Aus Anlass des dreißigjährigen Bestehens des „Forum Soziale Technikgestaltung“ (FST) (1991–2021) organisieren das Fritz-Erler-Forum Baden-Württemberg / Friedrich-Ebert-Stiftung mit dem „Forum Soziale Technikgestaltung“ beim DGB Baden-Württemberg unterstützt vom Netzwerk „Sozialer Zusammenhalt in digitaler Lebenswelt“ eine gemeinsame Online-Veranstaltungsreihe. Die Reihe trägt den Titel „Der Mensch muss im Zentrum stehen – Beschäftigte gestalten Technik und Arbeitswelt“.

Mit welchen Motiven und welchen Zielen starteten 120 Frauen und Männer aus Betriebs- und Personalräten, Belegschaften und Gewerkschaften die soziale Innovation eines horizontalen Gestaltungsnetzwerkes? Was wurde erreicht? Was ist misslungen? Wie hat sich die Gestaltungsarbeit gewandelt? Was wurde in dreißig Jahren Netzwerkarbeit auf dem Gebiet der Digitalisierung und Mitbestimmung gelernt? Warum muss sich Mitbestimmung heute ändern? – Auf diese und weitere Fragen will die Reihe Antworten geben und dabei auch an einige besondere Ereignisse wie den FST-Auftritt von Joseph Weizenbaum (1923–2008) erinnern, dem prominenten Computer-Vordenker am Massachusetts Institute of Technology (MIT) der USA und zugleich friedensaktiven „Ketzer der Informatik“.

Zum Programm: Der Mensch muss im Zentrum stehen 

 

Veranstaltungsreihe „Kristalle der Hoffnung – Kristalle der Utopie“

In Erinnerung an den Naturwissenschaftler, „Umweltbildner“ und Philosophen Jan Robert Bloch (1937–2010) und anlässlich des dreißigjährigen Bestehens des „Forum Soziale Technikgestaltung“ (1991–2021) laden verschiedene Akteure zu gemeinsamem Nachdenken ein. Die Veranstaltungsreihe findet statt in Zusammenarbeit mit der Heinrich Böll Stiftung Baden-Württemberg und dem „Forum Soziale Technikgestaltung“ beim DGB Baden-Württemberg in der Tradition seiner Veranstaltungsfolge „Arbeitswelt trifft Philosophie – Philosophie trifft Arbeitswelt“ – unterstützt vom Netzwerk „Sozialer Zusammenhalt in digitaler Lebenswelt“ sowie von der Buchzeitschrift „Latenz“.

Im Zentrum steht dabei die Frage nach den Ungleichzeitigkeiten im digitalen Umbruch. Der seit mehr als dreißig Jahren durch digitale Techniken angestoßene Wandel der Arbeitswelt kann nicht nur technikzentriert oder arbeitssoziologisch erfasst werden. Die großen Veränderungen beeinflussen das Bewusstsein der tätigen Menschen und umgekehrt. Der nüchterne Kernsatz „Das Sein bestimmt das Bewußtsein“ muss sozialpsychologisch und philosophisch ergänzt werden um den Blick auf die „Ungleichzeitigkeiten“ im Bewußtsein der Handelnden.

Die Digitalisierung von Leben und Arbeit bringt Hoffnungen, Enttäuschungen, vorwärtstreibende Träume und Entfremdungen mit sich. Die Fähigkeit zum konkret-utopischen Denken zeichnet den Menschen aus. Dazu möchte die Reihe einladen.

Zum Programm:  Programm_Kristalle_der_Hoffung_30_Jahre_FST 

 

Ja zum „HomeOffice“ – Nein zum Abbau sozialer Standards

Die derzeitige Pandemie und ihre arbeitsweltlichen Folgen haben das Thema der IT-gestützten Arbeit von zuhause wieder in die Öffentlichkeit zurückgeholt. Die früher als „Mobiles Arbeiten“ oder als „Alternierende Telearbeit“ bezeichnete Variante der Arbeitsorganisation trägt heute den Namen „HomeOffice“ oder gar „Hybrides Arbeiten“. Der Inhalt dessen, was heute unter dem Begriff „HomeOffice“ läuft, hat eine lange und heftig umkämpfte Vorgeschichte. Das „HomeOffice“ ist nicht durch oder wegen Corona entstanden. Seit Anfang bzw. Mitte der neunziger Jahre haben sich Kolleginnen und Kollegen aus Betriebs- und Personalräten, aus Vertrauensleutekörpern und Gewerkschaften für dieses neue Modell der Arbeitsorganisation stark gemacht. In jahrelangen Auseinandersetzungen zwischen Geschäftsleitungen und Beschäftigtenvertretungen, zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften wurden mühsam feste Rahmenbedingungen und soziale Standards in Betriebs- und Dienstvereinbarungen errungen.

Hilfreich ist ein Blick in die Verordnung über Arbeitsstätten (Arbeitsstättenverordnung – ArbStättV). Dort heißt es in § 2 Begriffsbestimmungen unter anderem: „(7) Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ Siehe ArbStättV.

Unter der falschen Parole der „Neuen Normalität“ („The New Normal“) wird von interessierter Seite der Eindruck erweckt, das „HomeOffice“ sei völlig neu und nichts habe vorher existiert. Mit dieser sprachlichen Wendung wollen manche Akteure sich um die Pflichten der errungenen Standards drücken, um die Kosten zu senken. Das klassische Beispiel ist die bereits vereinbarte Gleichstellung des außerbetrieblichen mit dem betrieblichen Arbeitsplatz. Mit anderen Worten: So wie ein Unternehmen bzw. eine Verwaltung in Betriebsräumen oder Büros die IT-Infrastruktur selbstverständlich zur Verfügung zu stellen hat, so gilt dies auch für den Arbeitsplatz zuhause. Die IT-Infrastruktur für die Arbeit zuhause ist Sache des Arbeitgebers. Es kann nicht sein, dass Arbeitnehmerrinnen und Arbeitnehmer aus lauter „Dankbarkeit“ für das „HomeOffice“ sich die Geräte auf eigene Kosten zulegen. Diese „Neue Normalität“ ist ein Rückschritt und ein vorsätzliches Abrücken von bereits rechtlich akzeptierten Standards.

Das „HomeOffice“ bietet die Chancen für mehr Selbstbestimmung in der Arbeit und für individuelle Zeitsouveränität im Rahmen ergebnisorientierter Zielvereinbarungen. Das „HomeOffice“ darf kein Baustein für den Abbau von Rechten sein. „HomeOffice“ – ja, selbstverständlich. Aber zu den vereinbarten Standards.

Weitere Informationen dazu finden sich in diesem Blog unter den Links:

 

Fünf Tipps für gutes Arbeiten im HomeOffice

Es scheint, als ob die Corona-Pandemie eine neue Errungenschaft hervorgebracht hätte: Das Arbeiten im HomeOffice. Doch bei näherer Betrachtung handelt es sich nicht um etwas Neues. Es ist vielmehr eine Art Renaissance, eine Wiederkehr von bereits Vorhandenem. Mit HomeOffice verknüpfen viele Menschen das zeitweilige oder dauerhafte Arbeiten zuhause mit Hilfe des Netzes. Das Modell „HomeOffice“ gibt es seit fast dreißig Jahren. Das Modell besaß in der Vergangenheit und auch heute wechselnde Namen: Teleworking, Telearbeit, Heimarbeit, Alternierende Telearbeit, Teleheimarbeit, Homeworking, Working Apart, Hybrides Arbeiten, E-Working, Arbeit 4.0, Smart Work, Remote Working, Mixed Working, Mobiles Arbeiten, New Work, New Blended Working, Arbeiten am Netz, Online Arbeiten, Arbeiten von zuhause etc. Die vielen Begriffe entstanden zum Teil aus einer modischen Laune heraus und zum Teil aus Gründen der jeweiligen Vermarktungswünsche.

In der gewerkschaftlichen Diskussion haben sich die Bezeichnungen „Alternierende Telearbeit“ und „Mobiles Arbeiten“ durchgesetzt. Dabei stellt „Mobiles Arbeiten“ den Oberbegriff dar. „Alternierende Telearbeit“ ist eine Untergruppe von „Mobilem Arbeiten“. Wer weniger arbeitsorganisatorisch und mehr juristisch herangeht, nennt „Alternierende Telearbeit“ jene IT-gestützte Arbeit, die mehrheitlich von einem festen Ort, nämlich vom privaten Zuhause aus durchgeführt wird. „Mobiles Arbeiten“ geht – juristisch betrachtet – eher von mehreren oder wechselnden Orten aus.

Wer aber Wege für gutes Arbeiten zuhause (im HomeOffice) beschreiten will, sollte sich an den sozialen Standards und organisatorischen Erfahrungen orientieren, die in den letzten drei Jahrzehnten errungen und gesammelt wurden. Generell gilt: Wer noch keine Erfahrung mit dem HomeOffice hat, dieses aber gerne ausprobieren möchte, sollte sich vorher beim Betriebsrat oder beim Personalrat beraten lassen.

Gestaltete Wege zur „Alternierenden Telearbeit“ und zum „Mobilen Arbeiten“ gibt es schon länger. Der erste Tarifvertrag (!) zum „Mobilen Arbeiten“ wurde bereits 1996 von der Deutschen Postgewerkschaft DPG (später in ver.di) unterschrieben. Das Forum Soziale Technikgestaltung (FST) setzte sich schon seit Mitte der neunziger Jahre für Telearbeit ein und schlug begleitend 1996 bereits einen „virtuellen Betriebsrat“ vor. Auf Initiative des FST startete 1999 die „Anwenderplattform Telearbeit“. Es war ein Themenverbund zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, Kammern, Wirtschaftsministerium, kommunalen Spitzenverbänden, Wissenschaft und Technik unter der gemeinsamen Koordination von FST und Deutscher Telekom AG. Die „Anwenderplattform Telearbeit“ lud von 1999 bis 2005 zu jährlichen Anwendertagen ins Haus der Wirtschaft in Stuttgart ein. Zwischen 1996 und 2006 entstand eine große Menge von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu „Mobilem Arbeiten“ und zur „Alternierenden Telearbeit“. In diesem Sinne ist HomeOffice nicht „Vier-Null“ sondern schon Tradition.

Bei der Gestaltung des HomeOffice ist zu unterscheiden, ob die arbeitende Person einen festen Job in abhängiger Beschäftigung besitzt oder ob die Person selbstständig ist. Die nachfolgenden fünf Tipps beziehen sich vorwiegend auf abhängig Beschäftigte und sollen bei der Umsetzung helfen.

 

HomeOffice-Tipp 1: Gleichstellung von betrieblichem und außerbetrieblichem Arbeitsplatz

Wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter mobil alternierend zuhause tätig sein will, sollten verschiedene Bedingungen erfüllt sein. Das Arbeiten zuhause muss auf klaren und transparenten Regelungen basieren. Diese Regelungen sollten am besten in einer Betriebsvereinbarung (Privatwirtschaft) oder in einer Dienstvereinbarung (öffentliche Verwaltung) zwischen Betriebs- bzw. Personalrat und dem Arbeitgeber verankert sein. Ein zentraler Kerngedanke ist dabei die Gleichstellung des betrieblichen und des außerbetrieblichen Arbeitsplatzes. Mit anderen Worten: Alle Regeln und sozialen Standards, die im Betrieb oder in der Verwaltung gelten, sind auch für den Arbeitsplatz zuhause einzuhalten.

So wie der Arbeitgeber den betrieblichen Arbeitsplatz mit Rechner, Monitor, Netzzugang etc. ausstattet, muss er dies ebenfalls für den Arbeitsplatz im HomeOffice tun. Die Arbeitszeitregelungen im Betrieb bzw. in der Verwaltung sowie die Erreichbarkeiten gelten am betrieblichen wie am außerbetrieblichen Arbeitsplatz identisch. Die gesetzlich festgelegte mindestens elfstündige Ruhezeit zwischen Arbeitsende am Abend und Arbeitsbeginn am nächsten Morgen muss eingehalten werden. Eine Erreichbarkeit der telearbeitenden Person für den Vorgesetzten um 23.00 Uhr ist unzulässig. Die Gehaltsregelungen, die Bedingungen des Datenschutzes gemäß der EU-DSGVO, der Datensicherheitsanforderungen, des Arbeitsschutzes, des Gesundheitsschutzes, des Mutterschutzes, der Prävention etc. gelten wie im Betrieb auch zuhause. Wenn im HomeOffice besonders sensible Personendaten oder besonders geschützte Daten bearbeitet werden sollen, kann der Arbeitgeber in diesem Sonderfall den heimischen Arbeitsplatz durch einen Sicherheitsbeauftragten vorab prüfen lassen.

„Mobiles Arbeiten“ bzw. „Alternierende Telearbeit“ bedeuten, dass es im Wochenverlauf eine vereinbarte zeitliche Aufteilung gibt, wann die telearbeitende Person im Betrieb bzw. in der Verwaltung ist und wann zuhause. Aus der Praxis der letzten Jahrzehnte hat sich eine Schlüsselerfahrung (best practice) ergeben: Die telearbeitende Person sollte mindestens zwei Tage im Betrieb bzw. in der Verwaltung sein. Ob der Aufenthalt im HomeOffice ein, zwei oder drei Tage pro Woche umfasst, ob der Zeitraum am Stück oder verteilt am Anfang oder am Ende der Woche liegt, regeln die TelearbeiterIn mit der vorgesetzten Person selbst. Dies stimmen sie mit Betriebsrat bzw. Personalrat ab. In Unternehmen und Verwaltungen mit einer hohen Vertrauenskultur legen die Akteure lediglich ein jeweiliges Zeitbudget fest. Sie überlassen die flexible Ausgestaltung der Person, die im HomeOffice arbeiten will. Damit erreichen die Telearbeitenden für sich eine hohe Zeitsouveränität. Wichtig ist aber: Arbeiten zuhause ist kein dauerhaftes ununterbrochenes HomeOffice. Jede/r sollte an zwei Tagen im Betrieb bzw. in der Verwaltung sein, um das Team-Gefühl stabil zu halten.

Lesetipp aus den neunziger Jahren: Welf Schröter: Globale Telearbeit und der Standort Deutschland. Häutungen der Telearbeit (1996). In: Welf Schröter: Auf dem Weg zu neuen Arbeitswelten. Impulse des Forum Soziale Technikgestaltung. 2007, S. 254–258. ISBN 3-89376-041-1.

 

HomeOffice-Tipp 2: Der Wunsch nach selbstbestimmtem Arbeiten ist entscheidend

Um die Möglichkeiten von HomeOffice-Lösungen besser verstehen zu können, ist es hilfreich zurückzublicken in jene Zeit, in der zum ersten Mal damit experimentiert wurde. Zum Bündel der Entstehungsgeschichten gehört vor allem der starke Impuls der sehr engagierten, selbstbewussten und technisch hoch kompetenten Frauen in den IT-Unternehmen IBM und Hewlett Packard HP. Sie starteten mit dem Wunsch nach mehr Selbstbestimmung, Autonomie und Selbstorganisation in der Arbeit. Sie wollten bessere Möglichkeiten für ihre beruflichen Laufbahnen, sie wollten Gleichberechtigung mit den Männern in der Unternehmenskultur. Sie wollten produktiver, effektiver sein, wollten sich selbst und den Männern zeigen, dass „sie was drauf hatten.“

Es ging ihnen ziemlich auf die Nerven, dass immer dann, wenn sie sich in der Arbeit auf eine Aufgabe konzentrieren wollten, ein Männerkopf um die Ecke kam mit der auffordernden Frage: „Könnten Sie mir mal kurz folgende Dinge vorbereiten?“ Diese ständigen Unterbrechungen empfanden sie als Hindernisse für ihre persönliche Karriere. Deshalb setzten sie sich zusammen und suchten zunächst Räume im Unternehmen, wohin sie sich auf Zeit zurückziehen konnten. Doch die Großraumbüros der damaligen Zeit (HP in Böblingen!) schafften keine Ruheräume. So prüften die Frauen die Erfahrungen mit den Datenübertragungen der BTX-Technik und alles, was danach kam bis zur Freischaltung des Internets im Jahr 1991. Für sie wurde klar, sie benötigten die neueste Telekommunikationstechnik, um sich auf Zeit zur Lösung von bestimmten Aufgaben, für die sie Ruhe und Konzentration benötigten, zurückziehen zu können. So wurde jener Ort ins Auge gefasst, der heute HomeOffice genannt wird.

Es zeigte sich bald, dass Frauen, die zeitweise im Unternehmen und zeitweise im HomeOffice nach eigener flexibler Zeitsouveränität arbeiteten, deutlich leistungsfähiger und fachlich kompetenter wurden als ihre männlichen Kollegen. Damit nahmen viele Männer diese Frauen im HomeOffice als Karrierekonkurrenz wahr. Der alte Macho-Geist kehrte zurück. Die Männerwelt antwortete mit berüchtigten Bildern, auf denen lächelnd strahlende junge blonde Frauen mit einem Kleinkind auf dem linken Arm und ihrer rechten Hand an der Maustaste gezeigt wurden. Das Bild sollte vermitteln: Telearbeit ist ein Mütterarbeitsplatz. Frauen sollten sich ums das Kind kümmern, zuhause bleiben und den Männern auf deren Karriereweg nicht in die Quere kommen. Plötzlich standen in den betrieblichen Diskussionen nicht mehr die Selbstbestimmung, Autonomie und Selbstorganisation im Zentrum sondern Kinder, Küche, Mütter, Heimarbeit. Dieser ideologische Schwenk nach rückwärts war teilweise erfolgreich. Viele Frauen gaben nach oder auf. Bald war die Zahl der männlichen „Teleworker“ größer als die Zahl der weiblichen „Heimarbeiterinnen“.

Aus diesem Bruch hat sich die Debatte um „Alternierende Telearbeit“ und „HomeOffice“ bis heute nicht wirklich erholt. Um den hohen starken sowie in der Sache ganz zentralen Impuls der Selbstbestimmung in der Arbeit zurückzudrängen, erfanden etwas taktisch gewieftere Männer zusätzlich die Parole von der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Telearbeit, womit letztlich wieder die kinderbetreuende Frau gemeint war. Nur wenige Männer nahmen die Vereinbarkeit für sich Ernst. Erst später konnte unter dem Dach des Begriffes „Vereinbarkeit“ auch wieder der Gleichberechtigungsanspruch Eingang in die HomeOffice-Debatte finden.

In den neunziger Jahren hatte sich das „Netzwerk Telearbeit und Frauen“ in Baden-Württemberg gegründet, um engagierten Frauen den Rücken zu stärken. Auf der sechsten Jahrestagung dieses Netzwerkes im Jahr 2002 forderte eine ihrer Sprecherinnen, Irene Scherer in ihrem Vortrag „Frauen in virtuellen Arbeitswelten“ das Aufbrechen der „strukturellen Diskriminierung von Frauen“.

Immer wieder wird das HomeOffice zum Mütterarbeitsplatz umgemünzt. So schreibt das Nürnberger IAB am 11. Sept. 2020: „Für manche Beschäftigte ist Homeoffice derzeit die einzige Option, um Kinderbetreuung und berufliche Anforderungen miteinander zu vereinbaren. Bereits vor der Covid-19-Krise haben gerade Frauen – und hier vor allem berufstätige Mütter – über ihre positiven Erfahrungen mit einem ausgewogenen Mix aus Homeoffice und Präsenztätigkeit berichtet.“

Doch der Tagtraum und die Erbschaft der damaligen Frauen mit dem Wunsch nach mehr Selbstbestimmung, Autonomie, Selbstorganisation und persönlicher Zufriedenheit in der Arbeit könnten in der aktuellen HomeOffice-Renaissance zurückkommen. Daran sollten wir nachdrücklich arbeiten.

Lesetipp aus früherer Zeit: Irene Scherer, Karin Wunderlich: Die Zähmung des Zauberlehrlings oder das Problem der Delegation. Mobiles Arbeiten und unterschiedliche Anwenderkulturen. In: Alcatel SEL Stiftung für Kommunikationsforschung, Forum Soziale Technikgestaltung (Hg.): Mobile Arbeitswelten. Soziale Gestaltung von „Electronic Mobility“. 2002, S. 187–200. ISBN 3-89376-087-3.

 

HomeOffice-Tipp 3: Fallstricke der Arbeitsorganisation

Als das Wort „Telearbeit“ aufkam, dachten so manche, es handele sich um ein Berufsprofil zu dem man irgendwo ausgebildet werden kann. Doch weit gefehlt: „Alternierende Telearbeit“ und „Mobiles Arbeiten“ sind nur neue Modelle der Organisation von Arbeit. Auf den Umgang mit dieser neuen Organisation aber sollte man sich vorbereiten und in gewisser Weise trainieren.

Nicht selten entsteht bei der Person das Bild, dass die Anbahnung der Arbeitsmöglichkeit im HomeOffice ausschließlich eine Angelegenheit zwischen der Telearbeiterin / dem Telearbeiter und der/dem jeweiligen Vorgesetzten sei. Die Annahme ist verbreitet, dass mit dem Willen zum HomeOffice und dem Ja-Wort der Abteilungsleitung der Erfolg schon gesichert wäre. Doch so einfach ist es nicht. Es gibt klassische Fallstricke, die bei schlechter Vorbereitung immer wieder und überall auftreten.

Fallstrick eins: Die „Alternierende Telearbeit“ bzw. die „Mobile Arbeit“ wird als vor allem technische Herausforderung betrachtet. Stimmt die Leitung, stimmt der Zugang, funktioniert der Rechner – dann ist alles klar. Nein, das ist es gerade nicht. Im HomeOffice geht es natürlich zwar nicht ohne Technik. Die größeren Herausforderungen aber stellen die Unterbewertungen der sogenannten „weichen Faktoren“ dar: Bin ich in der Lage mit meiner Arbeitszeit zuhause selbstorganisierend und ergebnisorientiert umzugehen? Kann ich mich ohne „Stechuhr“ selbst einigermaßen disziplinieren? Kenne ich mich mit Fragen der Arbeitsorganisation ausreichend genug aus? Bin ich kommunikationsfähig, wenn ich nicht weiter weiß? Wen bitte ich um Hilfe, wenn etwas nicht klappt?

Fallstrick zwei: Es gibt das große Missverständnis, man könne das „Arbeiten zuhause“ problemlos mit der Kinderbetreuung verknüpfen, nur weil man vor Ort ist. Es gibt kein gutes, konzentriertes und erfülltes Arbeiten, wenn man immer ein Ohr Richtung Kinderzimmer oder Richtung Türklingel hat. HomeOffice bedeutet, die Kinderbetreuung muss vorbereitet, organisiert und verlässlich umgesetzt werden. Ein Kind sollte nicht Teil des Telearbeitsplatzes sein. Dies gilt für männliche wie für weibliche Telearbeitende gleichermaßen.

Fallstrick drei: Es kommt immer wieder vor, dass eine Person, die zum Beispiel in einem Gemeinschaftsbüro mit fünf oder sechs KollegInnen zusammenarbeitet, den Wunsch nach einer HomeOffice-Lösung äußert. Sie vereinbart mit der Abteilungsleitung die genaueren Konditionen und verabschiedet sich hocherfreut nach Hause. Warum löst ein solcher Vorgang mit ziemlicher Sicherheit Probleme aus? Die Person mit dem HomeOffice-Wunsch hat – in diesem Beispiel – versäumt, sich mit ihrem Team zu besprechen. Erfahrungsgemäß bedeutet die Nicht-Absprache, dass sich ein Teil der Arbeit umverteilt. Das verbleibende Team wird einen Teil der eingehenden Anrufe und Anforderungen, die nicht online weitergegeben werden könne, übernehmen zu müssen. Diese nicht abgesprochene Mehrarbeit führt zumeist zu Ärger und Konflikten. Nicht die Organisation der Telearbeit sondern die Nicht-Abstimmung mit dem Team produziert Emotionen und Ablehnung. Es bedarf also nicht nur einer bilateralen Abstimmung sondern auch einer Absprache mit dem Team.

Fallstrick vier: Der häufigste Grund für das Scheitern von eingeführter „Alternierender Telearbeit“ oder „Mobiler Arbeit“ resultiert nicht aus den Vorgängen im HomeOffice sondern aus unzureichenden Führungsfähigkeiten der Vorgesetzten. Wenn die/der Vorgesetzte weder virtuelles Führen noch ergebnisorientiertes Aufgabenmanagement beherrscht, prallt der Wunsch nach flexibler Zeitsouveränität der telearbeitenden Person mit der Kontrollsucht der mittleren Führungskraft zusammen.

Fallstrick fünf: Für Menschen, die persönliches Zeitmanagement nicht gelernt haben und die sich keine strukturierenden Modelle der Arbeitsselbstorganisation angeeignet haben, bietet das HomeOffice gewisse Gefahren. Sie lassen zunächst ungeübt viel Zeit verstreichen mit der Parole „Das schaffe ich schon noch“, bis der „Abgabetermin“ naht und psychische Unruhe bis Panik ausbricht. Stress entsteht, man arbeitet die Nächte durch, um den Termin einzuhalten, Verärgerung und Krach in der Familie stellt sich ein. Wenn ein solches Phänomen wiederholt und geradezu dauerhaft auftritt, kann der psychische Stress soweit gehen, dass das HomeOffice zur Vorstufe eines Burn-outs wird. Solche Beschäftigte sollten zunächst die Finger von dieser Art Arbeitsorganisation lassen, bis sie sich im Hinblick auf Zeitmanagement besser qualifiziert haben.

Fallstrick sechs: Um die guten Seiten des HomeOffice genießen zu können, muss der Mensch sich die Fahigkeiten aneignen, sich und seine Arbeitsabläufe selbst zu organisieren und sich Modelle der Zeitsouveränität bereit zu halten. Ein gutes und sehr empfehlenswertes Mittel dafür ist der Selbstaufschrieb der eigenen täglichen Arbeitsstundenzahl zuhause. Der ehrliche Selbstaufschrieb zeigt sehr schnell, wann man anfängt, zu viele Stunden vor dem Bildschirm zu verbringen. Zugleich bietet der Eigenaufschrieb die Möglichkeit, sich mit Kolleginnen und Kollegen sowie mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat darüber konkret auszutauschen. Das Team kann helfen, aufeinander aufzupassen, Achtsamkeit zu pflegen und präventiv gegen Burn-out vorzugehen. Wer seinen eigenen Zeithaushalt nicht im Griff hat, gefährdet sich.