Die zwei Gesichter der agilen Scrum-Methode

Seit mehr als eineinhalb Jahrzehnten wandert ein neues Modell der Arbeitszeitorganisation durch die Entwicklerabteilungen der großen und mittelständischen IT-Unternehmen. Entwicklerteams sollen selbstverantwortlich handeln, sollen sich selbst organisieren, sollen hierarchiefreie hohe Qualität auf kurzen Wegen erbringen. Das Zauberwort heißt „Agilität“. Seit dem „Agile Manifesto“ des Jahres 2001 (http://agilemanifesto.org/iso/de/manifesto.html) entfaltet sich dieses Prinzip in verschiedenen Erscheinungsformen und Methoden. Eine davon nennt sich „Scrum“. Eine schlanke Organisation für schnelle gute Arbeit, könnte man meinen.

Doch Scrum hat mindestens zwei Gesichter. Auf der einen Seite verspricht Scrum die Aufwertung und Wertschätzung der Team-Idee. Scrum-Teams handeln methodisch ähnlich wie teilautonome Gruppen in der Fertigung. Sie agieren horizontal, ergebnisorientiert und möglichst zeitautonom. Im Idealfall würde nicht das Management die Vorgaben („Sprints“) machen sondern das Team für sich selbst. Moderierend wird ein/e vorübergehend gewählte/r Scrum-Master/in aktiv. Wer einmal in einem Scrum-Team war, betrachtet die Methode als Schritt in die richtige Richtung. Ein solches Team will dies auch dem Betriebsrat beibringen.

Doch das Prinzip „Scrum“ krankt immer wieder an einer unzureichenden und einseitigen Umsetzung. Die vom Team angestrebte höhere Arbeitszufriedenheit wird verfehlt, wenn die Zielperspektiven der Scrum-Umsetzung falsch gewählt werden. Gelingt es Team und Betriebsrat, die Realisierung an den Begriffen Stärkung von Qualität und Kreativität sowie an nachhaltigen Arbeitsformen auszurichten, hat Scrum eine gute Chance, dem Unternehmen samt Beschäftigten positiv dienlich zu sein.

Wird der agilen Methode aber einseitig ein purer Effizienzgedanke mit kurzen Zeitrhythmen unterlegt, kehren sich die Vorteile um. Die Belastungen überwiegen bei weitem die Entlastungen. Stresssymptome, psychische Belastungen, Konzentrations- und Schlafprobleme verringern die von der Geschäftsleitung erhofften Produktivitätsgewinne.

Die Daily Scrum-Meetings führen die Teammitglieder in eine weitreichende Transparenz der Teamleistungen und des individuellen Leistungsvermögens. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die radikale Transparenz nicht mit einem Anwachsen des Vertrauens in die Führungskompetenz der Unternehmensleitung verbunden ist. Im Gegenteil: Unzureichende Scrum-Zielsetzungen erzeugen einen Vertrauensschwund. Hinzu kommt die Praxiserfahrung, dass nicht das Team die Arbeitsmenge und die Geschwindigkeit vorgibt, sondern Management und Kunden. Der Zeitdruck nimmt zu. Scrum verkehrt sich in ein rein Takt gebendes System. Wenn einzelne Personen in mehreren Scrum-Teams arbeiten oder wenn verschiedene Scrum-Teams auf Grund von Auftragsinhalten miteinander verschränkt sind, sinkt die Zeitautonomie rapide.

Die Arbeit verliert so ihren ganzheitlichen Charakter. Gestaltungsspielräume und Zeitsouveränitäten schwinden. Teams empfinden sich vermehrt als eine Art Fließbandarbeiter der IT-Entwicklung. Im Zentrum steht nicht mehr der Mensch sondern der Takt.

Die Praxiserfahrungen aus unterschiedlichen Unternehmen zeigen, dass eine gute Scrum-Umsetzung zumeist an zwei Herausforderungen scheitert: Wenn, erstens, die Rolle der Führung keine Führung ist, sondern nur kurzatmige Leitung, dann verringert sich die Entscheidungsautonomie der Teams erheblich. Wenn, zweitens, Scrum nicht auf der grundsätzlichen Zeitautonomie der Teams basiert, wandelt sich die agile Methode zu einem Faktor der inneren Instabilität. Scrum wird so nicht nachhaltig.

Vor diesem Hintergrund kommt einem Betriebsrat bei der Einführung von Scrum eine zentrale Rolle zu. Er muss qualifizierte Zielbestimmungen durchsetzen und die Bedingungen der Arbeit klären. Erforderlich ist eine Betriebsvereinbarung die unter anderem den Paragrafen 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (Betriebsänderung: Einführung neuer Arbeitsmethoden) sowie Paragraf 5 des Arbeitsschutzgesetzes (Beurteilung der Arbeitsbedingungen) aufgreifen sollte. Betriebsräte sollten sich vorab schulen lassen. Die Methode Scrum benötigt starke Betriebsräte, die sozial gestalten und die Chancen der Agilität vor möglichen Belastungen schützen. Die Lösung der Belastungsproblematik wird zum Schlüsselkriterium für eine gute Scrum-Umsetzung. – Übrigens: Manchmal heiß Scrum auch „SWARM“.

Gedanken zur CeBIT 2016: Bietet „Arbeit 4.0“ neue Chancen für Frauen?

Auf diese Frage wollten mehr als 100 Kolleginnen und einzelne Kollegen in Dresden anlässlich der gewerkschaftlichen Frauentagsveranstaltung zum 8. März eine Antwort finden. Im Vordergrund stand dabei die Frage, ob Zeitsouveränität und Arbeitszeitgestaltung geeignete Gesichtspunkte zur sozialen Gestaltung von „Arbeit 4.0“ in dem Sinne darstellen können, dass damit für Frauen neue Chancen eröffnet werden.

Iris Kloppich, Heidi Becherer, Manja Sellenthin (alle DGB) und Nele Heß (IG Metall) ermutigten ihre Kolleginnen, sich dem Thema „Arbeit 4.0“ zuzuwenden, sich einzumischen und ihre Interessen einzubringen. Auch wenn viele technische Begriffe und englische Schlagworte noch den Zugang erschweren. Impulse zur Durchsetzung individueller Zeitsouveränität aus weiblicher Perspektive auf der Basis digitaler Techniken schaffen neue Spielräume für Frauen.

Grundlage der Ermutigung für Ermutigerinnen war ein Beitrag von Dr. Yvonne Lott vom Forschungsinstitut WSI der Hans-Böckler-Stiftung. Sie bewertete aus wissenschaftlicher Sicht die Fortschritte einer an den Beschäftigten orientierten Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie ging der Frage nach, ob flexible Arbeitszeiten für Frauen und Männer im gleichen Maße vorteilhaft seien?

Zahlreiche Unternehmen verstünden Flexibilisierung so, dass Beschäftigte im HomeOffice freiwillig mehr arbeiteten. Da Frauen noch immer vor allem als jene angesehen werden, die für Haushalt und Kindererziehung verantwortlich sind, wird Flexibilität von Frauen in vielen Betrieben als nicht karriereförderlich angesehen. Diese weibliche Flexibilität sei ja kein Dienst am Betrieb sondern an der Familie. „Homeoffice von Vätern wird positiver bewertet als von Müttern“ (Lott).

Yvonne Lott rief die Gewerkschafterinnen dazu auf, das Thema Digitalisierung in die Frauenarbeit zu integrieren. Das Digitale führe nicht automatisch zu mehr Chancen, denn: „Anstelle des Aufweichens von Genderungleichheit durch Digitalisierung bleibt die geschlechtsspezifische Diskriminierung bestehen“ (Lott).

Gestaltung von CPS: Personalisierung oder/und Anonymisierung

Die von IG Metall und Forum Soziale Technikgestaltung mit Unterstützung des baden-württembergischen Wirtschaftsministeriums seit April 2015 durchgeführte Reihe „Werkstattgespräche 2015 – 2016: Zukunft der Arbeit – Gestaltungspotenziale für ,Industrie 4.0‘“ setzte und setzt sich unter anderem mit den Potenzialen, Chancen und Risiken der „Cyber Physical Systems“ (CPS) und deren Personalisierungsvariationen auseinander.

Zu den Herausforderungen gehört die Frage, ob für den erfolgreichen prozessorientierten Einsatz der CPS – innerhalb der Firmen oder auch über mehrere Unternehmen hinweg – die automatische Sammlung personenbezogener Daten durch diese autonomen Systeme zwingend erforderlich ist. Aus einem Forschungsinstitut heißt es, die Datensammlung in Echtzeit sei technisch unabwendbar. Das Forum Soziale Technikgestaltung forderte abweichend dazu stattdessen eine Anonymisierung personenbezogener Daten. Dies würde grundsätzlich einerseits die Sammlung der „indirekten“ und im Konfliktfall den arbeitenden Menschen zuordenbaren Daten ermöglichen, andererseits schaffe die Anonymisierung eine technische Schranke, um reguläre Profile im Alltag zu blockieren. Eine Betriebsvereinbarung könnte die Erfahrung aus elektronischen Blended-Learning-Plattformen in die CPS-Welt übertragen.

Beim elektronischen Lernen ermöglichen kluge Betriebsvereinbarungen das „Zweischlüsselmodell“: Nur wenn Betriebsrat und Geschäftsleitung gemeinsam der Auffassung sind, eine personenbezogene Datenspur müsse zum Schutz der Firma oder der Belegschaft überprüft werden, können die Daten entanonymisiert werden.

Anlässlich des jüngsten Forums „Gute Arbeit 4.0“ der „Werkstattreihe“ wurde die Geschäftsleitung eines großen württembergischen Werkzeugmaschinenherstellers gefragt, wie sie zur Sammlung personenbezogener Daten durch CPS stehe. Im ZDF-Heute-Journal erklärte das Unternehmen, dass es zur Anonymisierung von CPS bereit sei: „Das kann man alles anonymisieren. Das werden wir auch tun. Es ist niemals Ziel von ,Industrie 4.0‘, mehr Druck auf Mitarbeiter auszuüben.“

Es scheint, als ob ein Gestaltungsdialog greifbare und umsetzbare Fortschritte erbringen kann.

 

NRW: Industrie und Arbeit 4.0 – besser mit gestalten!

Die Digitalisierung der Wirtschaft schreitet fort. Die industrielle Fertigung und Dienstleistung wird neu geordnet, ebenso die globale Wertschöpfung. Das birgt Chancen für Arbeitsplätze, Arbeitsbedingungen und Standortentwicklungen, aber auch Risiken. Der IG Metall in NRW geht es um die jeweils besseren Alternativen der Ausgestaltung von Arbeit, Technik und industrieller Entwicklung:

Werden Arbeitsbelastungen gemindert oder gesteigert? Wird Arbeit geschaffen oder verlagert? Werden Arbeitsplätze auf- oder abgewertet? Welche Qualifizierungsmöglichkeiten gibt es? Welche Beschäftigtengruppen erhalten Zugang zu Qualifizierung? Steuert der Mensch die Technik oder die Technik den Menschen? Die treffenden Antworten sind in jedem Betrieb gesondert zu erarbeiten.

Das neu gestartete Projekt „Arbeit 2020“ bietet Unterstützung durch Einbeziehung erfahrener Beratungseinrichtungen in betrieblichen Gestaltungsprojekten, durch neue Formen der Beteiligung von Beschäftigten, durch den betriebsübergreifenden Erfahrungsaustausch von Betriebsräten sowie durch den Dialog mit wissenschaftlichen Experten. In ausgewählten Betrieben besteht die Möglichkeit, als gesamtes Betriebsratsgremium die Unterstützung von „Arbeit 2020“ für ein betriebliches Projekt zur Gestaltung künftiger Arbeit zu nutzen.

Projektflyer_Arbeit_2020

„Betriebslandkarte Industrie und Arbeit 4.0“ für Betriebsräte

Um Herausforderungen und Szenarien zur Gestaltung künftiger Arbeit zu erfassen und anzugehen, haben Kolleginnen und Kollegen in NRW die „Arbeit 2020 – Betriebslandkarte“ entwickelt. Sie unterstützt die Bestandsaufnahme grundlegender Veränderungen im Betrieb. Sie ermöglicht die gezielte Orientierung, wo sich Handlungsbedarf abzeichnet.

Industrie 4.0 steht für eine vernetzte und digitalisierte Produktion: Teile, Maschinen, Beschäftigte und Kunden kommunizieren unablässig miteinander und steuern sich gegenseitig. Wie aber wirken diese Veränderungen auf die Beschäftigten? Welche Gestaltungsoptionen haben sie: für bessere Arbeitsprozesse, Tätigkeitsprofile, Qualifikationsentwicklungen, Belastungsbedingungen? Welche Risiken sind wie zu mindern? Betriebsräte, die ihren Einfluss wahrnehmen wollen, brauchen einen guten Überblick. Hält Industrie 4.0 in ihrem Betrieb Einzug? Wenn ja, wo und in welchem Maße? Mit welchen Auswirkungen auf die Anzahl und Qualität der Arbeitsplätze?

Mit der »Betriebslandkarte Industrie und Arbeit 4.0« steht nun ein bildhaftes Instrument zur Beantwortung der Fragen zur Verfügung. Entwickelt wurde die Karte durch die IG Metall-Bezirksleitung NRW sowie durch die Beratungsfirma Sustain Consult. Eingesetzt wird sie bisher in acht Betrieben, die allesamt dem Spitzencluster »it`s OWL« (Intelligente Technische Systeme Ostwestfalen-Lippe) angehören.

Für jeden Funktionsbereich lässt sich über farbliche Abstufungen auf der Karte zeigen, welcher Grad an Vernetzung und Selbststeuerung in den Unternehmensprozessen bereits besteht. Durch Mitwirkung aller Betriebsräte und Vertrauensleute kann ermittelt werden, ob Arbeitsplätze in der jeweiligen Abteilung dabei auf- oder abgebaut werden, ob eine höhere oder geringere Qualifikation erforderlich wird und ob Stress oder aber eine Entlastung zu erwarten sind.

Stichwort_Betriebslandkarte_direkt_1-2016

Offensive soziale Gestaltung von „Industrie 4.0“

Für eine offensive soziale Gestaltung von „Industrie 4.0“ sprach sich der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates von Bosch Rexroth, Klaus Friedrich, bei der 7. Engineering- und IT-Tagung der IG Metall „Baustelle Zukunft: Das digitale Unternehmen – wo bleibt der Mensch?“ im Forum  „Ziemlich beste Freunde? – Wie sich das Verhältnis von Mensch – Maschine in Produktion und Dienstleistung entwickeln wird“ aus.

Ein Grafic Monitoring von Christoph J. Kenner (www.animanova.de)
Ein Grafic Monitoring von Christoph J. Kenner (www.animanova.de)

Klaus Friedrich betonte, dass gerade die sich verändernde Mensch-Maschine-Schnittstelle gestaltbar sei. Man müsse stets fragen, wer dabei wen steuere. Zu den neuen Anforderungen zählte er die Notwendigkeit eines besseren Arbeitnehmerdatenschutzes und eines Schutzes der Persönlichkeitsrechte. Es gelte, aktiv bei der Gestaltung von Flexibilität und mobilem Arbeiten einzugreifen. Neben den Fragen der Qualifizierung müsse auf die Gefahren neuer Formen prekärer Beschäftigung hingewiesen werden. Der Wandel der Arbeit verlange ein neues Verhältnis von Beteiligung und Stellvertretung. Das Zusammenwachsen von virtueller und realer Arbeitsumgebung (z.B. bei Augmented Reality) bringe neue Belastungsfaktoren mit sich.

Betriebsräte brächten viel Erfahrung aus den Feldern Arbeitsgestaltung, Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitssicherheit, berufliche Erstausbildung, soziale Rahmenbedingungen mit. Diese Erfahrungen müssten offensiv genutzt werden.

Wenn Technik dem arbeitenden Menschen vorausdenkt …

Mit der Entwicklung der CPS-Technik tritt den Betriebsräten, Vertrauensleuten und Gewerkschaften eine richtig dicke Nuss entgegen. Die will erstmal geknackt sein. Doch dies geht nicht allein mit dem traditionellen Denkansatz der räumlichen und zeitlichen Gestaltung des Arbeitsplatzes.

Was heute CPS heisst (Abkürzung für Cyber Physical System) nannte sich vor Jahren schon das Internet der Dinge oder RFID. Unscharf ausgedrückt ist es der Sensor-Chip am Gegenstand. Das neue an CPS ist nicht der Sensor, nicht der Chip und auch nicht seine Zuordnung zum Gegenstand.

Neu ist die Qualität seiner Anbindung an das globale Netz. CPS ist kein statisches Gebilde, was als einmal hergestellt immer so bleibt. Da CPS ständig am Netz immer Daten empfangen und immer Daten senden kann, verfügt es über die Eigenschaft, die Techniker gerne als „Denken“ bezeichnen. CPS sammelt. CPS „denkt“. CPS „lernt“. Herausfordernd wird es, wenn CPS-Einheiten dem arbeitenden Menschen Vorgaben machen, den Takt geben und dem Menschen in den Handlungsschritten voraus sind. Wenn sie durch das ständige Empfangen neuer Daten dem Menschen ständig voraus sind. In Echtzeit. Die IT-Leute sagen: „CPS denkt voraus.“

Das Internet der Dinge ist nicht mehr statisch. Es lernt. Es geht dem Menschen voran. – Was bedeutet dies aber für die Forderung nach Selbstbestimmung in der Arbeit und für die Humanisierung der Arbeit? Momentan sieht es so aus, dass entweder die CPS-Technologie verändert und dem Menschen angepasst werden muss oder aber der arbeitsweltliche Gestaltungs- und Humanisierungsansatz zu greifen hat, bevor das CPS in seine Echtzeit-Welt gestartet wird.

Dann wäre die Gestaltung erforderlich auf der Ebene der Prozessorganisation, der komplexen Prozessorganisation. Nur so ließe sich die Beschleunigungswirkung von Echtzeitanwendungen positiv beeinflussen. So ließe sich nachhaltig vermeiden, dass der arbeitende Mensch nur noch zum taktgebundenen Assistent des CPS verwandelt würde. – Wir müssen neu (nach)denken.

Vertrauensleute wollen die Arbeit der Zukunft mitgestalten

Unter dem Motto „So wollen wir arbeiten“ diskutierte die Versammlung der Vertrauensleute im Produktionsstandort VW Nutzfahrzeuge Hannover die Zukunft der Arbeit. Vom „Büro der Zukunft“ über Herausforderungen für Tarifverträge durch „Arbeit 4.0“, von den modernen Logistikkonzepten und dem 3-D-Druck bis hin zur neuen Menschen-Roboter-Zusammenarbeit (Mensch-Roboter-Interaktion MRI) reichten die Fragestellungen. Welf Schröter, Moderator des Blogs Zukunft der Arbeit und Leiter des Forums Soziale Technikgestaltung hob die Chancen und Potenziale von „Industrie 4.0“ für die Humanisierung der Arbeitswelten hervor.

Grafic Monitoring von Anja Weiss (www.anja-weiss.com)

Grafic Monitoring von Anja Weiss (www.anja-weiss.com)

Der Referent betonte unter anderem, dass gerade die weitreichende Verknüpfung von materieller und nicht-materieller Arbeit, von Gegenständen und dem „Internet der Dinge“, vom Sensor-Chip am Gegenstand (CPS) und der virtuellen Weiterverarbeitung von dessen Daten eine große Herausforderung für die Würde der Arbeit darstelle.

Es gelte, die Selbstbestimmung des Menschen gegen die einseitige Taktgeberschaft „intelligenter“ Technik zu wahren. Die IT-Technik sei eine offene Technologie und grundsätzlich gestaltbar. Entscheidend sei, die Interessen hinter der Technik zu erkennen. Deshalb sei es wichtig, dass Betriebsräte wieder vermehrt soziale Technikgestaltung als Ort der Interessensdurchsetzung nutzen.

Neue Broschüre: Digitalisierung der Industriearbeit

„Die Frage ist, wer in der digitalisierten Fabrik Tempo und Takt vorgibt: Der Mensch? Oder die Maschinen? Bislang ist das noch nicht ausgemacht. Klar ist aber: Die Beschäftigten sehen sich einer schnellen Umwälzung ihres Arbeitsalltags gegenüber.“ Mit dieser Kernfrage befasst sich eine lesenswerte Broschüre der IG Metall vom September 2015. Unter dem Titel „Digitalisierung der Industriearbeit – Veränderungen der Arbeit und Handlungsfelder der IG Metall“ haben das Ressort Zukunft der Arbeit und weitere Abteilungen ihr Fachwissen zusammengetragen, um den Wandel der Arbeitswelt verständlich und durchschaubar zu machen. Was ist unter CPS-gesteuerten horizontalen Wertschöpfungsketten zu verstehen? Sorgt „Industrie 4.0“ für Wachstum der Beschäftigung in der Industrie? Welche Chancen sind auffindbar? – Zu letzterem heißt es in der Broschüre:
„Eine Arbeitswelt, die vermehrt von der Vernetzung intelligenter Geräte, Maschinen und Anlagen geprägt ist, birgt Chancen wie Risiken. Viele Niedriglohnjobs sind die eine Möglichkeit, in der für die Menschen nur Resttätigkeiten bleiben, die Maschinen nicht wirtschaftlich erfüllen können. In diesem Szenario steuert eine kleine Zahl Hochqualifizierter den Betrieb und die Weiterentwicklung der Technik und Abläufe. Als Gegenentwurf dazu kann die digitale Arbeitswelt jedoch auch so gestaltet werden, dass den Beschäftigten Innovations-, Steuerungs- und Regulierungstätigkeiten übertragen werden. Die Maschinen führen in diesem alternativen Modell die schweren, belastenden und monotonen Arbeiten aus. Da durch die Vernetzung eine enge Anbindung des Menschen an die Maschinen und Fabrikabläufe entfällt, können bislang starre Arbeitsstrukturen aufgebrochen werden. Dies könnte neue Freiräume für die Gestaltung der Arbeitsorganisation eröffnen und damit selbstbestimmteres Arbeiten sowie eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben möglich machen. Welches Szenario Realität wird, hängt von der betrieblichen Gestaltung und der Einmischung der Betriebsräte und Gewerkschaften ab.“
Hier geht’s zur pdf-Version der Broschüre: (IGM_Broschuere_Digitalisierung_2015.pdf)