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Betriebsräte setzen starken Innovationsimpuls für digitalen Aufbruch

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Eine besondere soziale Innovation in Gestalt einer „Lebenden Betriebsvereinbarung“ ist den Betriebsräten der GASAG-Gruppe mit Unterstützung durch das Forum Soziale Technikgestaltung gelungen. Nach fünfmonatiger intensiver Vorbereitungszeit präsentierte der Konzernbetriebsrat im Januar 2018 seinen starken Innovationsimpuls im Umgang mit neuen Plattformarbeitswelten. Die Berliner Betriebsräte ergriffen die Initiative und plädierten für neue Standards.

Am Beispiel des sogenannten „Internen Crowdsourcing“ ebnen sie den Weg für ein innovatives neues Aushandlungsmodell im Unternehmen. Die „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ in der GASAG gehört zu den bemerkenswerten Pionierlösungen in den Arbeitswelten der Bundesrepublik. Die Vereinbarung folgt einem neuartigen Denkansatz:

Die Konzernleitung der GASAG-Gruppe und der Konzernbetriebsrat gehen mit diesem Typ „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ neue Wege und ermöglichen neue Chancen für soziale, technische und nichttechnische Innovationen im Gesamtkonzern sowie für die digitale Transformation der Arbeitswelten im Konzern. Die „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ für plattformbasiertes internes Crowdsourcing eröffnet der Arbeitskultur und dem IC neue Handlungsfelder. Konzernleitung und Konzernbetriebsrat verstehen die Vereinbarung als Einstieg in einen nach vorne offenen ganzheitlichen Prozess der vorausschauenden Arbeitsgestaltung. Beide Partner verpflichten sich auf ein kooperatives Veränderungsmanagement auf gleicher Augenhöhe, das sowohl ergebnisorientiert wie fachlich und methodisch agil organisiert wird. Die „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung“ will auf der Basis eines agilen, kooperativen Changemanagements wechselseitiges, konzernöffentliches Lernen und den Erwerb von Gestaltungskompetenz befördern. (Zitat aus der am KBV)

Die Aushandlung der KBV mit der Konzernleitung nahm drei Monate in Anspruch. Zwischen September 2017 und April 2018 entstand in der GASAG-Gruppe eine außergewöhnliche Vereinbarung, die den Konzernbetriebsrat und die Konzernleitung gemeinsam zu Vorreitern auf dem Feld des internen Crowdsourcing werden lässt: Sie unterzeichnen eine der ersten rechtlich verbindlichen Betriebsvereinbarungen in der Bundesrepublik zu diesem Bereich. Diese Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) verfügt über mehrere Alleinstellungsmerkmale, die sie im bundesweiten arbeitsweltlichen Prozess der digitalen Transformation  in besonderer Weise unverkennbar heraushebt.

Aus dem Kreis der Verhandlungsdelegation der Betriebsräte entstand eine Dokumentation der KBV mit einer Einführung. Das Dokument „Lebende Konzernbetriebsvereinbarung als soziale Innovation. Internes Crowdsourcing in der GASAG-Gruppe. Bedeutung – Bewertung – Wortlaut“ wird hiermit erstmalig veröffentlicht. Der 19-seitige Gesamtbeitrag (Einführung und Wortlaut der KBV) kann als pdf-Datei über folgenden Link abgerufen werden: Lebende_KBV_Otte_Schroeter

Die KBV wurde im Rahmen des BMBF-Projektes ICU „Internes Crowdsourcing in Unternehmen: Arbeitnehmergerechte Prozessinnovationen durch digitale Beteiligung von Mitarbeiter/innen“ entwickelt, zu deren Partnern sowohl die GASAG wie auch das Forum Soziale Technikgestaltung gehören. Die Leitung liegt in der Hand des Institutes für Berufliche Bildung und Arbeitslehre (IBBA) der Technischen Universität Berlin (Projekt-WebSite).

 

Was bedeutet „internes Crowdsourcing“?

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Seit längerem gibt es eine ausführliche Gestaltungsdebatte über das sogenannte „externe Crowdsourcing“. Darunter ist vorwiegend zu verstehen, dass Arbeitsinhalte in großen und kleinen Häppchen aus Unternehmen über elektronische Plattformen an sich bewerbende Soloselbstständige – auch Freelancer, Freie, Clickworker, Crowdworker genannt – nach draußen vergeben und verteilt werden. Die Bezahlung erfolgt pro Einzelauftrag. Für Sozialabgaben, Netzzugang, Technik, Gesundheit, Qualifizierung sind die Bewerber/innen selbst verantwortlich. Diese neue Arbeitswelt pendelt zwischen elektronischem prekärem Tagelöhnertum am Rande wettbewerblicher Plattformen und besser bezahlten qualifizierten Fachkräften, die ihre Arbeitskraft und Kompetenz teurer verkaufen können. Kern der Prozesse ist das Faktum, dass die so arbeitenden Menschen weder zum Betrieb noch zum Geltungsbereich der Mitbestimmung gehören.

Parallel dazu entfaltet sich derzeit – vor allem zunächst in großen Betrieben – ein neues Phänomen, das sich „internes Crowdsourcing“ nennt. Hierbei sollen Arbeitsprozesse innerhalb des Unternehmens über eine elektronische Plattform neu organisierbar werden. Alle Beteiligten gehören zum Unternehmen und alle Neuordnungen unterliegen in der Regel der Mitbestimmung des Betriebsrates. Mit diesem „internen Crowdsourcing“ wird derzeit in mehreren größeren Betrieben experimentiert.

„Internes Crowdsourcing“ erscheint an manchen Stellen zunächst als Fortführung des alten „Vorschlagswesens“ oder des internen Innovationsmanagements. Dabei sollen auf freiwilliger Basis neue innovative Ideen der Menge der Beschäftigten (crowd) per Plattform abgeschöpft (sourcing) werden. Bei guter mitbestimmter Organisation kann dieses freiwillige kreative Verfahren zu Verbesserungen, zu neuen Produkten und Dienstleistungen beitragen.

Zugleich kann dieser Weg in neue Plattformarbeitswelten auch zu einem verpflichtenden auftragsbezogenen Innovationsprozess führen. Per Direktionsrecht könnten Beschäftigte zu auftragsbezogenem „internen Crowdsourcing“ gedrängt werden. Man stelle sich einen Kundenauftrag vor, der zwar das Ziel anvisiert, aber den technischen Umsetzungsweg offen lässt. Flexible agile Teams sollen dann innerhalb des Unternehmens Wissen abschöpfen, um ergebnisorientiert neue Lösungen zu ermöglichen. Damit wäre „internes Crowdsourcing“ nicht mehr freiwillig und kreativ, sondern angeordnet und zeitlich orientiert.

Das „interne Crowdsourcing“ hat mehrere Gesichter. Sowohl die freiwillige Variante wie die verpflichtende Vorgehensweise sollten über mitbestimmte Betriebsvereinbarungen (BV) geregelt werden. Gut ausgehandelte BVs können mit Hilfe des „internen Crowdsourcing“ (IC) neue Bausteine hin zu einer möglichen Humanisierung der Arbeitswelten liefern. Ungeregelte „IC“-Einführungen öffnen die Tür zu einer neuen Runde der Flexibilisierung von Arbeitsorganisationen.